フィードバックとは｜定義や意識すべきポイント、フレームワークを紹介

「部下に対する効果的な指導方法が分からない」という悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、部下の行動を評価するフィードバックというマネジメント手法に関する基礎知識や注意すべきポイント、フレームワークなどを紹介します。

フィードバックとは、行動や成果に対する評価を伝えること

フィードバックとは、目標達成のための業務上における行動や成果に対する評価を伝え、次の行動に反映させることを指します。一般的に、プロジェクト後や人事評価、1on1などのタイミングで上司から部下へと行なわれることが多いですが、消費者や取引先から企業に対して行なわれる場合も多くあります。

また、フィードバックに似た言葉に「フィードフォワード」というものがあります。フィードバックは過去の行動や成果への評価であるのに対して、フィードフォワードは将来に焦点を当て、「この先自分たちに何ができるか」といった解決策を話し合うことであるという違いがあります。

フィードバックにより、部下の能力やモチベーションの向上が期待できる

フィードバックは人材育成において大きな効果を持つマネジメント手法です。定期的にフィードバックを行なうことでPDCAサイクルを実践する手助けになるため、常に取組みを改善している状態を作れるようになります。そのため、フィードバックを受けた部下の能力向上が見込めます。

また、フィードバックにより目標に向けたプロセスや結果を振り返り、適切な評価を与えることで、部下のモチベーションの向上も期待できます。

「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2種類がある

フィードバックの方法は、「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2種類に分けられます。

ポジティブフィードバックとは、部下の行動や成果に対して前向きな言葉を用いて行うフィードバックを指し、部下の自己肯定感や意欲を高める効果があります。一方でネガティブフィードバックとは、部下の課題を具体的に指摘して行なうフィードバックを指し、部下に自分自身で考えて行動する力を身につけさせる効果があります。

フィードバックを行なう際に意識すべきポイント

相手の「行動」に対する評価を行なう

フィードバックを行なう際は、「○○の能力が不足しているから、目標達成は困難だろう」といったような、部下の人格や能力に対する指摘は禁物です。フィードバックの目的は行動を改善していくことであり、人格や能力などの適性について指摘することではありません。部下のモチベーションや信頼関係の維持のためにも、相手の行動のみに対して評価を行ないましょう。

具体的で、次にすべき行動が明確にわかる内容にする

フィードバックは具体的な内容であることが求められます。例えば、「昨日のプレゼンがよくできていたね」といった抽象的なフィードバックでは、今後の行動の改善方法が分からず、部下の成長を十分にサポートできません。

そのため、「今日のプレゼンでは、自分の提案をコンパクトにまとめられていて先方にも共感してもらえていたね。ただ、根拠となるデータに関する質問を複数頂いていたから、今後は客観性があるかという視点を持つようにしてみよう」といったように、部下の行動のよかった点や今後取り組むべき課題について、具体的に言及したフィードバックを心がけましょう。

部下がフィードバックの内容を理解しているか確認する

フィードバックにおいては、部下がその内容について理解し、納得感を持っているか確認することも重要です。フィードバックにおいて指摘した課題の原因や改善すべきポイントを適切に押さえられているか確認し、部下が主体的に自分自身の行動について考えられるように導くことが求められます。

リアルタイムで評価を行なう

フィードバックは部下が行動した後、可能な限り早いタイミングで伝えるようにしましょう。時間が経ってから評価を行なってしまうと、行動の改善に時間がかかるなど、フィードバックが本来の役割を果たせなくなる恐れがあります。

フィードバックに活用できるフレームワーク

以下に挙げるフレームワークを利用することで、より効果的なフィードバックを行なうことができます。

• FEEDモデル
  Fact、Example、Effect、Differentの4つを提示する、フィードバックにおける基本的なフレームワークです。

  例：
  Fact（事実）
  – 「○○の会議で、△△という発言をしてくれた」
  Example（事実を例に選んだ理由）
  – 「普段あまり会議で発言する方ではないから、少し驚いた」
  Effect（その人の行動が与えた影響）
  – 「あの発言のおかげで、新たなアイデアが生まれた」
  Different （今後どのような行動ができるか）
  – 「これからも会議で積極的に発言していくとよい」

• SBIモデル
  「リーダーシップ」に焦点を当て、Situation、Behavior、Impactの3つを提示するシンプルなフレームワークです。

  例：
  Situation（リーダーシップを発揮した状況）
  – 「○○プロジェクトにおけるプレゼン準備を行なっていたとき」
  Behavior（その人がした行為）
  – 「データの収集やまとめ作業を率先して行なってくれた」
  Impact（他者に与えた影響）
  – 「根拠がしっかりしたプレゼンができ、相手からの質問にも完璧に対応できていた」