ダイバーシティマネジメントを解説｜注意点・行動ガイドラインも

「ダイバーシティマネジメント」という言葉を耳にしたことはあるでしょうか。世界的に見ると日本は、ダイバーシティマネジメントが遅れていると言われています。

今回は、ダイバーシティマネジメントについて、メリットや導入する際の注意点・行動ガイドラインを解説します。

ダイバーシティマネジメントとは、従業員の多様性を受け入れて組織力を高める経営手法

ダイバーシティマネジメントは人材のダイバーシティ（多様性）を活かして、企業のマネジメントを強化することを指します。人材の多様性とは、人種や性別、性格などが含まれます。さらに、雇用形態やリモートワークなど働く環境も多様性の一種です。
これらの違いを受け入れ、一人ひとりが能力を発揮できる環境を整えるなどのマネジメントを行うことで、企業全体の生産性を向上させられます。

ダイバーシティマネジメントが注目されるようになった背景

ダイバーシティマネジメントの始まりは1960年代のアメリカで、女性や有色人種などに対する差別を是正するための「新公民権法」が生まれたことからだと言われています。

日本では世界的な動きから遅れていると言われています。しかし、現在では人口減少により労働力が減少したことや、グローバル企業が増加したことで、ダイバーシティマネジメントの重要性が説かれるようになりました。

ダイバーシティマネジメントを導入するメリット

優秀な人材を確保・定着させられる

ダイバーシティマネジメントを行なうことで、様々な人が働きやすい環境を整えられます。多様な人材を受け入れると採用条件も拡大できるため、優秀な人材をより確保・定着させることが可能になります。その結果、社会からの企業の評価も向上できるでしょう。

ハラスメントの発生を抑えられる

ダイバーシティマネジメントに取り組むことで、それらに関する考えを従業員に定着させられます。多様性を受け入れられる従業員が増えると、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントをはじめとした、社内におけるハラスメントの発生を抑えることができるでしょう。

ダイバーシティマネジメントを導入する際の注意点

待遇や評価の整備を行なう

人材の多様化が進むと、待遇や評価なども複雑になります。その際に、特定の人材だけがダイバーシティマネジメントによる恩恵を受けることにならないよう配慮する必要があります。

例えば、正社員とアルバイトのように雇用形態が異なる場合は、業務内容や賃金にも違いを出す必要があります。同じような業務・勤務時間にも関わらず、アルバイトだけ賃金が低ければ、アルバイト側からの不満が出てしまいます。ダイバーシティマネジメントを行なう際には、すべての従業員が納得できる待遇や評価の仕組みを整備しておきましょう。

経営陣だけでなく従業員も巻き込む

ダイバーシティマネジメントは、経営陣からトップダウンで行なうことが効果的であると考えられています。しかし、経営陣だけで進めてしまうと、従業員に導入する意図が伝わらずうまく活用できません。

また、ダイバーシティマネジメントの概念を企業が持つ理念・経営戦略に沿わせることで、従業員にも伝わりやすくなります。企業にダイバーシティマネジメントを浸透させるためには、従業員を巻き込むことが必要です。

導入する際には、経済産業省の行動ガイドラインを参考にするとよい

日本では2017年に経済産業省が、ダイバーシティマネジメントを推進するため「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」を制定しました。行動ガイドラインの中には実践するための7つのアクションが記載されています。これらを参考に、ダイバーシティマネジメントを導入してみましょう。