コーチングとは｜部下を育成する4つのコツを紹介

ある程度キャリアを積み上げていくと、プレイヤー（平社員）としてではなくマネージャー（管理職）として、部下を抱える方もいらっしゃると思います。

管理職としての立場になったとき、「どうやってやる気のない部下を指導すべきか」「組織のモチベーションを上げるにはどうすればよいのか」などマネジメント業務に課題を感じている方も多いでしょう。

今回は、部下を育成する上で重要になってくるコーチングのコツを紹介します。

コーチングとは、部下が自主性を持って成長することを目的としたコミュニケーションを指す

1997年にコーチングを体系的に学べるコーチ養育機関を設立した株式会社コーチ・エィは、コーチングを「自発的に行動するよう促進させるコミュニケーション」と定義しています。

つまり、部下と上司が双方向でのコミュニケーションを通じ、以下の3つを満たすことがコーチングの役割と言えます。

コツ①：部下の状態や話し方にペースを合わせる

上司は部下たちに行動するよう促し、部下それぞれが自発的に行動するようにしなければいけません。その際、部下がスムーズに行動に移せるためにも「上司との信頼関係」が1つのキーワードになります。

メンバーとの深い信頼関係を築くために、有効なテクニックとして「ペーシング」というものがあります。ペーシングとは、相手の呼吸や話し方、態度、表情に合わせてコミュニケーションをとることです。「相手と同じである」ことに安心感を抱くため、信頼関係が築きやすくなります。

そこでまずは相手の状態や考えを受け止め、それから励ましやアドバイスを提示するようにすると、相手も受け入れやすく信頼関係を築くことができます。

ペーシングでは具体的には以下のような行動を行うとよいでしょう。

• 相手が使った言葉を真似する
• うなずきやあいづちを適度に挟んで会話する
• 相手と視線を合わせてコミュニケーションをとる

コツ②：部下のパフォーマンスを上げる聞き方をする

部下の話の意識的に聞くことで、部下のパフォーマンスを上げられます。「聞く」という行為は、コツ①で述べたように「信頼関係を築く」重要な要素になります。

意識するポイントとしては、「相手の情報やアイデアを引き出す」ように聞くことです。「話す」という行為は、自分の考えを編集し伝える作業です。だからこそ、話している間に新たな気づきやアイデアが生まれてくることがよくあります。

したがって、相手の考えをより深掘りできる質問を投げかける姿勢が必要になり、そうすることで部下のパフォーマンスを最大限に引き延ばせます。

部下のパフォーマンスを下げる悪い例

部下のパフォーマンスを下げてしまうような話の聞き方の例には、以下のようなものが挙げられます。

• 相手の話に対する質問やアドバイスを考えている
• 結論を急ぎ、「つまり」「だから」と話の落ちどころを先読みする
• 沈黙を待てずに急かす

自分の経験則で片づけるのではなく、部下の意見を深堀りすることで、部下のパフォーマンスを発揮させられます。

コツ③：自由に答えられる質問をする

普段私たちは「Yes or No」で答えられるような質問を数多くしますよね。そういった質問は、事実を確かめたり早く回答を出すには適切ですが、相手に考えさせ新しい発見や気づきを得てもらう、というコーチングの観点からすると適切ではありません。

相手に考えさせるような質問を行うべきであり、そういった質問を「オープンクエスチョン」と呼びます。オープンクエスチョンを用いることで、考えさせる過程で部下自身で新たな発見や気づきを得られる効果があります。

オープンクエスチョンの具体例

オープンクエスチョンは目的別に正しく用いる必要があります。例えば、新たな気づき・学びを得て欲しい場合には、以下のような質問をしてみましょう。

相手に考えさせる質問であるため、時間が掛かる場合がほとんどですが、急かさないように注意が必要です。

コツ④：部下の変化や成長を認め言語化して伝える

あなたは部下の変化や成長に気付けていますか？またそのことを本人に伝えていますか？ちょっとした変化や成長を言語化して伝えることで、伝えられた部下は自分の成長を認識でき、更なるチャレンジや行動に向かうモチベーションになります。

注意点としては、単に褒めるのではなく、相手の変化、特に相手自身も気付けていないような変化や成長を察知して伝えてあげるとモチベーション向上や信頼関係の構築などに結びつきます。

そのほかにも、「相手の存在を承認する」ような行為を取ることでも、業務へのモチベーションに繋がります。

• 挨拶をする
• 感謝する
• 名前を呼ぶ

これらのような当たり前のことでも、日常的に行うようにしましょう。