意識改革とは｜実施するメリットや注意点、プロセスを紹介

近年、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しており、企業には常に変革が求められています。そこで重要なのが意識改革です。

この記事では、その変革を起こすために必要な意識改革についての概要や行う目的、プロセスなどを紹介します。

意識改革とは、考え方や取り組みへの姿勢を既存のものから変えること

意識改革とは、企業の目標や理想の姿の実現に向けて、考え方や価値観を既存のものから新しいものへと変えることを指します。

例えば、「労働時間を厳守する」という目標を実現するためには、「長時間労働が美徳である」や「会社に長く居ることが善」という価値観を改める必要があります。これらの価値観を「長時間労働＝生産性が上がらない原因である」といった方向に改めることが意識改革の例です。

意識改革を行う目的

企業理念やビジョンの浸透

企業理念や将来のビジョンを浸透させるために意識改革が行われます。

企業理念やビジョンが十分に浸透していない場合、社員が何のために働くのかを見失ってしまい自主性が失われたり、企業と社員の働く方向性が一致しなかったりすることが懸念されます。

理念やビジョンが十分に浸透していると、社員自身も仕事内容の意義を実感でき、より主体的に業務に取り組むことが期待できます。

十分に浸透させるためには、「企業理念と業務内容は独立したものではなく、一体である」といった価値観を浸透させる必要があります。

業務の生産性向上

業務における生産性向上のためにも意識改革が行われます。

日常的に行われるルーティン化した業務や、ミスを減らすために工程が増えてしまった業務などは、習慣化していたり大義名分があったりするが故に無駄が多いことに気づかない場合があります。

業務の効率化を図るためには、まずはそれらの業務に対して「無駄がある」といった意識を持つことから始め、段々と具体的な部分で無駄を洗い出しましょう。

意識改革を行うメリット

意識改革を行うメリットには次のようなものがあります。

• 業務の生産性の向上
  ルーティン化した業務や工程の多い業務に関して意識改革を行うことで、社員がより日常の業務に対して主体的に取り組めるようになるため、業務における無駄の削減などが期待できます。
• 社員のモチベーションやエンゲージメントの向上
  企業理念やビジョンの浸透に関する意識改革を通じて、業務に意義を感じることによる社員自身の主体性が向上したり、理念への共感によるエンゲージメントが向上したりします。
• 働き方の改革が進む
  長時間労働を悪とする価値観や休日に関する価値観が醸成されると、長時間労働の是正や社員の積極的な有給休暇の取得などが進みます。これにより、働き方の改革が行われ、ワーク・ライフ・バランスの実現などが期待できます。

意識改革を行う際の注意点

意識改革を進めようとするあまり、社員のことを鑑みずに行うと社員の共感を得られない場合や、社員の反感を買う場合があります。そのような事態に陥ると、社員のモチベーションの低下や企業に対するエンゲージメントの低下などが起こると考えられるため、注意が必要です。

意識改革のプロセス

1. 組織の現状と理想とのギャップを把握する

意識改革を行う上でまず始めるべきは、企業が掲げる目標や理想のビジョンと現状のギャップを把握することです。

例えば、現状の課題として「有給休暇の取得率が低迷している」というものがあり、意識改革を通じてこれを改善するとします。

まずは現場の調査から着手します。そして、有給の取得率が低迷している原因が「有給を申請しづらい雰囲気がある・休むことに抵抗感を覚える雰囲気がある」であると判明したとします。それに対して、目標として「有給休暇の取得率を80％以上にする」を掲げた場合、「有給の消化を当たり前にする」という意識を社員に持ってもらうことが重要だとわかります。

2. ギャップを埋めるための具体的な行動目標を定める

現状のギャップを理解した次は、ギャップを埋めるための具体的な行動の目標を定めましょう。いきなり「有給を取得しましょう」と呼びかけても、「そんな雰囲気がないから有給が取得できない」「周りが多忙で気を使わざるを得ないんだ」と、現場を理解していないと感じる社員もいるかもしれません。

そのようなことをなくすために、具体的な目標を定める必要があります。例えば、「業務量を調節することで有給の取得率を向上させる」や、「部署全体で有給の一斉取得日を設定することで取得率を上げる」などがあります。

3. 経営者や管理職などのマネジメント層がまず実践する

具体的な行動目標を定めた次は、社員の中でも特にマネジメント層が率先して行動を起こしましょう。管理職などのマネジメント層が率先して行うことで、社員がそれに倣い行動に移しやすくなります。

4. 進捗を確認しつつ、方向性を適宜修正する

マネジメント層が行動に移してもすぐにその効果が起こるとは限りません。一度やって終わりにするのではなく、長期的なスパンで物事を捉え、適宜改善していくことが大切です。

そのためには、現場の社員たちの様子を適宜把握し、意識改革や目標に対する進捗率などを把握する必要があります。PDCAを回しつつ、長期間継続して取り組むことを意識しましょう。