MBOとは？従業員の自主性を引き出す目標管理の方法を解説

マネジメントの立場にいる方にとって避けて通れない、従業員の目標管理。重要な業務ではありますが、一筋縄ではいかないのも事実です。

「部下が全然目標を達成してこない…。」

「最近、みんなやる気がない…。」

多くの日本企業はMBO（Management by Objective）と呼ばれる手法での目標管理を行っていますが、正しく運用できず、上のような問題を招いていることが多々あります。

今回は、MBOの基礎を解説すると同時に、いかにして従業員の自主性を喚起し、目標達成に前向きな組織を作っていくかを解説します。

MBOは従業員を目標により管理する手法

そもそもMBOとは、現代経営学の父であるピーター・ドラッカーの提唱したマネジメント理論です。ここでは、従業員に自主的に目標を設定・管理させる組織マネジメント手法がMBOであるとされています。

また、MBOを導入している多くの企業では、目標に対する達成の度合いによって報酬や賞与を決定しています。所謂「成果主義」の企業では、こうした人事考課制度としての側面が強く出ています。

MBOの失敗の多くは、本来のMBOのあり方を無視し、こうした「ノルマ管理」としての目標管理に終始してしまうことにより生じています。のちほどMBO運用のための注意点をご紹介するので、運用の際は是非参考にしてみてください。

MBOを運用するメリット

MBOは現実問題として人事考課制度の側面が強く、「ノルマ管理」のようなマイナスイメージがつきまといがちです。しかし、正しく運用することができればメリットのある手法なのです。

従業員のモチベーションを保つことが出来る

MBOは本来、従業員が自主的に目標を立て、管理していくマネジメント手法です。そのため、正しく運用することができれば従業員の自主性を喚起し、目標を前向きに達成しようとする姿勢を作り出すことができます。

一方、ノルマ管理に終始してしまうと、こうしたメリットが十分に発揮されず、士気の低下を招いてしまいます。

従業員の能力向上を図ることができる

MBOで設定する目標は、自身の能力で達成できる目標の「少し上」を狙って設定されます。そのため、自主性を持って目標に取り組むことで、自然と自身の能力を向上させることができます。

一方、目標が高すぎて全く達成できなければ能力を向上させる前にモチベーションが折れてしまい、低すぎればそもそも能力を向上させることができないというリスクもあります。

教育と人事評価を並行して行うことができる

MBOを運用する際には必ずマネジメント自身が各従業員に対して達成度合いの確認やフィードバックを行うようになっています。そのため、その際に人事評価を併せて行うことができます。

また、報告・確認のスパンを短く取ることによって、結果だけでなくそのプロセスまで評価に含めることができるようになります。

MBOの運用フロー

では、実際にMBOをどのように運用していくかを見ていきましょう。

1.　組織目標の設定

まず、企業全体の数値目標（KGI, Key Goal Indicator）やその達成のために達成すべき組織としての数値目標（KPI, Key Performance Indicator）を設定します。

従業員に自主的に目標を達成させるには、「組織としての方向性」を示す必要があります。従業員の目標設定に迷いが生じないように設定するようにしましょう。

KGI、KPIについて、詳しくはこちらをご覧ください。
【徹底解説】KPI・KGIとは？成果を出すためのKPIの設定方法を紹介

2.　組織目標の開示、従業員自身の目標設定

組織の目標が設定できたら、従業員に対してそれを開示します。そしてそれをもとに、従業員自身に目標を設定させます。

この際には、マネジメントからは一切目標設定に干渉しないようにしましょう。あくまで従業員に自主性を発揮させるための段階です。

3.　目標に対するフィードバック

従業員が目標を設定できたら、そこで初めて目標に対するフィードバックをします。各従業員の能力から見て目標は適正か？達成のためのビジョンはできているか？といったポイントから目標を精査し、話し合いながら最終的な目標を定めていきましょう。

4.　実行と評価

目標を定めたら、実際に達成のために行動し、進捗状況を適宜報告させるようにしましょう。丸投げにするのではなく、適宜フォローアップを行い、目標を達成できるような環境を作っていくことが重要です。

目標達成は結果のみでなく、プロセスも含めて評価するようにしましょう。結果達成できなかったとしても、どこが問題だったのかをしっかりとフィードバックできれば、確実に従業員のスキルアップに繋げることができます。

MBO運用のための注意点

MBOはメリットの多い管理方法ではありますが、上で述べたように、成果主義に陥ってしまうことなどによるデメリットがあります。こうしたデメリットを発生させないように、以下の注意点を守りましょう。

目標を上から押し付けない

MBO失敗の最大の要因は目標の強要、所謂「ノルマ主義」です。組織目標から無理やりノルマを課し、達成できなければひたすらに詰める…これでは、スキルもモチベーションも伸びていきません。

MBOで肝要なのは「自主性」。あくまでそこを履き違えないようにしましょう。

目標は「高すぎず、低すぎず」

高すぎる目標は、従業員に無力感を植え付けてしまいます。また、低すぎる目標は成長につながらず、設定する意味はありません。

前記の目標と達成度合いを参考に、現状の能力より少し高め、しかし実現不可能ではない目標を設定し、成長とモチベーションアップを促しましょう。

「SMART」な目標を設定する

MBOに限らず、目標設定に重要な5つの項目、通称「SMART」というものがあります。目標と成果を客観的に明確なものにするため、以下の5点を満たした目標を設定しましょう。

• 具体的（Specific）
• 計測可能（Measurable）
• 達成可能（Achievable）
• 経営目標への関連（Related）
• 時間を決めた（Time-bound）

達成するための定期的なフォローを欠かさない

目標の未達は、KGIが達成されないだけでなく、モチベーションや自己肯定感の低下などの個人に対するリスクもはらんでいます。

人事考課のためという側面もありますが、MBO運用の効果を最大化するためにも、達成度合いに応じた従業員へのフォローを定期的に実施し、「目標が達成できる組織の仕組み」を作り上げていきましょう。