社内FA制度とは？メリット・デメリットや導入時の注意点も解説

社内FA制度という言葉を聞いたことはありますか？
FAといえばプロ野球で選手が移籍に利用する制度が有名ですが、企業でも部署の移動のためにFA制度が用いられることがあります。

今回は企業における社内FA制度について、メリット・デメリットや導入時の注意点を解説します。

社内FA制度とは、社員が希望の部署に自分を売り込んで異動を可能にする制度のこと

社内FA（フリーエージェント）制度とは、社員が経歴や能力・実績を自ら希望部署に売り込むことによって異動や転籍を可能にする制度を指します。勤続年数や保有資格などの一定の要件を満たすことでFA権の利用が可能になり、異動を希望する社員が自主的にFA権を利用する形態をとります。

社内FA制度が普及した背景には、成果主義や年俸制の浸透があります。バブル景気の終了に伴い、それまで主流であった年功序列制度や終身雇用制度も崩壊し、社員の能力や成果に着目した人事評価が行われるようになりました。
そこで、社員が主体性を持ってキャリアを歩み、自身の能力を活かすことが企業側からも求められるようになりました。

社内公募制度とは、各部署が求める人材の条件を提示し、希望者を募る制度のこと

社内FA制度と関連する制度に、社内公募制度があります。社内公募制度は、各部署が求める人材の条件を提示して、希望者を募る制度です。条件を満たした社員が応募する、求人型の制度であるといえます。

これに対して社内FA制度は、異動を希望する社員の側から部署にアプローチする求職型の制度です。

自己申告制度とは、社員が自己評価に基づいて異動希望を出す制度のこと

自己申告制度とは、社員が自らの業績や職務の進捗に対して自己評価を行い、自身の適正を判断して異動希望を提出する制度です。社内FA制度と同じく自ら異動希望を出す形式の制度ですが、自己申告制度は人事管理としての意味合いも強く、社員の職務状況や適性を洗い出すための仕組みとして運用されるのが一般的です。

社内FA制度のメリット

社員のモチベーション向上に繋がる

社内FA制度を導入することで、社員が自らの希望や適性に合った場所で働くことが可能になり、モチベーションの向上が期待できます。自らのキャリアを考え直す機会になるだけでなく、FA権を獲得するには相応の努力が必要であるため、FA制度を使うために意欲的に業務に取り組むようになる社員も多いはずです。

また、社内FA制度では人事部や上司を介さずに直接希望部署にアプローチできる場合もあるため、元の部署で引き留められたり圧力を受けたりすることもなく、異動に伴う精神的な負担が軽減されます。そのため、社員が自主的なキャリア開発に取り組みやすくなります。

人材の流出を防止できる

自分の希望通りの部署に配属されなかった社員は、やりたい仕事のできる他社に転職を考えることもあります。そこで、社内FA制度によって希望の部署で働くチャンスを与えることで、人材の流出を防止できます。

また、優秀な人材であれば、より高く能力が評価される会社に転職してしまうかもしれませんが、成績優秀者のみが利用できるFA制度が存在すれば、適正な評価が受けられる他部署に異動してくれる可能性も高まります。

異動後のミスマッチを防止できる

多くの日本企業では、様々な技能を習得させるために定期的に部署を異動させるジョブローテーションが行われています。しかし、異動先の業務が合わなければ、社員に大きなストレスがかかることもあります。

一方で、社内FA制度では希望の部署に異動するため、異動先の部署とのミスマッチが起きにくくなります。

社内FA制度のデメリット

FA権の獲得難易度が高い

一般的に、FA権を獲得するための条件は高く設定されています。「現在の部署に5年以上勤めている」「一定以上の業績を上げている」「資格を保持している」など、継続的に勤務して成果をあげることが要求されます。

ある程度のハードルの高さは社員同士の競争を促す要因にもなりますが、あまりにFA権の獲得が難しいと社員の不満を高めてしまいます。

中小企業では導入しにくい

事業規模の小さい中小企業では、社内FA制度の導入に見合った効果が得られないおそれがあります。社内FA制度は社員の自主性をかなりの程度尊重できる制度ですが、その分社員には制度の利用に取り組む余裕が必要であり、企業側もそれに適宜対応しなくてはなりません。

そのため、時間や労働力などに余裕のない中小企業の場合、より自主性は劣るものの管理が楽な社内公募制度や自己申告制度の方が向いているといえます。

社内FA制度を導入する際の注意すべきポイント

現在の上司に報告するタイミング

社内FA制度の利用、もしくはそれによる異動の結果を現在の上司に伝えるタイミングには気を付ける必要があります。現場で引き留められないようにするため、事前の報告は不要なのが一般的です。しかし、異動が決まった後に報告するには失礼に当たるかもしれません。

そのため、上司にも社内FA制度の利用をサポートしてもらえるような環境作りが重要になります。

不採用の場合のケア

社内FA制度は社員のモチベーションを高める要因になりますが、その反面、希望部署で採用されなかった場合にはモチベーションが急低下するおそれがあります。そこで、不採用の場合のケアについても検討しておかなくてはなりません。

人事部が関与する範囲

基本的には、人事部は制度を用意するのみで、実際のFA権の行使に関しては当事者同士に委ねることになります。しかし、社員の中には自身の能力や適性を把握できていない人もいるでしょう。

そこで、例えば社員へのカウンセリングを行うことによって、キャリア開発を支援することが有効です。人材の配置に口を出すような結果になってはいけませんが、ある程度の制度利用のサポートは必要でしょう。