次世代リーダーを育成するために｜基本的な流れやポイントを解説

「次世代リーダー」という言葉を聞いたことはありますか？
次世代リーダーの育成は、企業の長期的な持続・発展のためには欠かせません。

今回は次世代リーダーの育成について、基本的な流れやポイントを解説します。

次世代リーダーとは、企業の将来の担う経営幹部・経営者候補のこと

次世代リーダーとは、企業の将来を担う経営幹部・経営者候補（後継者）のことを指します。

企業は、事業が存続することを前提に経営されている以上、近い将来の経営を担うリーダーを育成しておくことは重要です。企業が存続・発展を続けるためには、優秀な人材が生まれるのを待つのではなく、意図的に人材を育成・確保し、持続的に次世代リーダーを輩出しなければなりません。

次世代リーダーの育成が難航している企業は多い

多くの企業にとって次世代リーダーの育成は大きな課題となっています。しかし、次世代リーダーの育成が難航しており、思ったように成果が得られていない企業も多く存在します。その主な原因としては、次のようなものが考えられます。

• 育成にかかる時間が長い
  経営を担う上で必要になる知識やスキルは多岐にわたります。そのため、次世代リーダーの育成には通常の人材育成以上の時間が必要です。
• 育成の制度が整っていない
  次世代リーダーの育成には、指導・研修に加え、人事評価制度の構築や変更、業務のアサインなど複数の面での取り組みが必要です。効果検証が難しいこともあり、育成制度が確立されていない企業も少なくありません。
• 知識を身に付けさせてから実務につくまでの期間が長い
  通常、育成の対象となるのは40歳前後の部長・課長クラスの社員ですが、実際に経営幹部となるのは50代です。そのため、身に付けた知識を実践する前に知識が薄れてしまったり、時代遅れになってしまったりすることもあります。
• 他の経営課題に比べて優先度が低くなりやすい
  育成に時間がかかり、さらに効果検証も困難であるため、他に経営課題がある場合、次世代リーダー育成の優先度は低くなってしまいがちです。

次世代リーダーに求められる能力

リーダーシップ

経営幹部や経営者候補として組織を導く役割を担う次世代リーダーには、当然のことながらリーダーシップが要求されます。企業のミッションやビジョンを理解し、それを実践するためのリーダーシップが必要です。そのためには、日ごろからミッションやビジョンを体現した行動をとり、社員からの信頼を得ることも求められます。

マネジメント能力

企業のミッションやビジョンを実現するために、具体的な施策を立て、実行するマネジメント能力も求められます。経営幹部や経営者となるには、戦略の立案から実行、そして改善までのサイクルを回し、課題解決に組織を導けることが必要です。

経営に関する知識

経営面でのリーダーとなる以上、経営に関する知識も必須です。組織構築や財務の知識に加え、人事や労務に関する理解も求められます。また、近年では情報セキュリティに関する知識も重要とされています。

次世代リーダー育成の基本的な流れ

次世代リーダーの育成は、基本的に次のような流れで行われます。

1. 次世代リーダー育成のゴールを設定する
   次世代リーダーが必要な理由や目標を明確にすることで、育成の方針が立てやすくなるだけでなく、周囲からの理解・協力も得やすくなります。
2. 次世代リーダーに求められる要件を明確化する
   どのような知識・スキルが必要なのかを明確化することで、育成を計画的に実行しやすくなります。
3. 次世代リーダー候補者を選抜する
   育成の効果は、本人の資質に加えモチベーションにも影響されるため、自社の求めるリーダー像に合った候補者を選ばなければなりません。
4. 候補者に対し、求められる役割を伝える
   どのような役割を果たすことが望まれているのかを伝えることで、候補者が研修に取り組みやすくなります。
5. 研修を企画し、実施する
   座学での研修に加え、実際の経営課題に関わる業務をアサインすることも有効です。
6. モニタリングを行い、改善策を検討する
   候補者のモニタリングを行い、研修の結果とゴールを比較します。さらに、必要に応じて施策の見直しを行います。

次世代リーダー育成のポイント

経営と人事が一体となって取り組む

次世代リーダーの育成においては、候補者は部門長の推薦によるのが一般的です。そのため、部門長からの協力が得られないと、自部門の優秀な人材を手放したくないと考え、推薦してくれないおそれがあります。

育成の制度が人事評価制度と関連していることを踏まえても、経営と人事が一体となって次世代リーダーの育成に取り組む必要があるといえます。

疑似体験を積ませる

経営課題を解決する疑似体験を積ませることも重要です。実際の経営課題に触れることで、実践的な知識の習得を促せます。

代表的な手法としてはストレッチアサインメントがあります。ストレッチアサインメントとは、あえて達成困難なポジションを任せることで劇的な成長を促す人材育成の手法です。