組織マネジメント

【失敗から学ぶ】コーチングの失敗例と改善方法を紹介します!

部下を育成するのにコーチングを行なっているけれど、うまくいかずに悩んでいませんか?

部下の自発的な行動を促すためにコーチングは重要ですが、正しい方法で行なわないと能力を引き出すことはできません。今回は、コーチングの失敗例と改善方法を紹介します。

コーチングとは、部下の考えや答えを出す機会を提供すること

コーチングは、教育する側が教育される側の自発的な行動を促すコミュニケーション方法です。自分で考え・答えを出す機会を提供することがポイントなので、教育する側が答えを言ってはいけません。部下から答えを引き出すように努めましょう。

コーチングは主に中堅社員の育成に効果的です。一通りの知識やスキルを取得した人を更にレベルアップさせたい時に効果を発揮するからです。質問を通して部下に気づきや考える機会を提供し、相手の考えや行動を認めましょう。

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コーチングの失敗例と改善方法

目標設定のハードルが高いことに気づけていない

目標設定が部下のスキルに合っておらず改善策が導き出せていない失敗例です。

上司
上司
最近仕事に関してどうですか。何でも思っていることを話してください。
部下
部下
思っていること、と言われましても。何を話したらいいか分かりません。
上司
上司
そうですね。では、今月の目標に関して、達成が厳しそうですがどのように感じていますか?
部下
部下
頑張っているのですが、目標設定が高すぎると思います。
上司
上司
そうですか。でも、他の営業の方は順調に成績を上げていますよね。
部下
部下
そんなことはないと思いますよ。
上司
上司
ここに資料がありますが、10人中7人が目標達成できそうです。目標達成が厳しいのは3人しかいません。
部下
部下
それだったら私の担当エリアの問題だと思います。
上司
上司
エリアの問題ですか? ○○さん自身に改善すべき点はないのでしょうか。
部下
部下
自分なりに精一杯やっているつもりです。

アドバイスをせずに一方的に質問ばかりしています。そのため、目標設定が適切なのか、課題は何であるのかを把握できていません。

部下に目標を達成してもらうために、目標の設定から一緒に見直し、どうするべきか自発的な行動がとれるように導きましょう。

経験の浅い人にいきなり答えを求める

ビジネスパーソンとしての経験が浅い部下に対して、いきなり答えを求めている失敗例です。

部下
部下
先日依頼された資料について相談があるのですが、お時間よろしいでしょうか?
上司
上司
もちろん大丈夫です。どうされましたか?
部下
部下
資料がうまくまとまらなくて困っています。
上司
上司
うまくまとまらないと言っても、期限には間に合わせてもらわないと困ります。
部下
部下
はい。しかし、クライアントを納得させる説明ができなくて…。
上司
上司
どうしてできないのですか?
部下
部下
そうですねぇ…。
上司
上司
どうしたらいいと思いますか?
部下
部下
はい…。
上司
上司
はい、じゃ分からないです。どんな方法があると思いますか?
部下
部下
……。
上司
上司
○○さんが考えないと力が付きません。自力で解決できる力を身に付けてほしいです。
部下
部下
……。

部下が困っていることを受け止めず、上司がしてほしいことだけを求めています。

この場合、「どうしてできないのですか?」と部下を責め立てるような質問ではなく「クライアントが納得する説明には何が必要だと思いますか?」など考えるヒントになる質問をしましょう。部下自身が考え深堀りすることで自発的な行動につながります。

上司が答えを言っている

部下に考えさせる機会を与えず、上司が答えを言ってしまっている失敗例です。

上司
上司
昨日依頼した企画書の作成は順調に進んでいますか?
部下
部下
すみません、少し分からないところがあり今ちょうど悩んでいたところです。
上司
上司
そうですか。分からないところとは具体的にどの部分ですか?
部下
部下
集計はまとめられましたが、どう結論に結び付ければ良いのか分からなくて。
上司
上司
そうなんですね。少し確認させてください。
このデータだと、ユーザー数と記事公開数が前月に比べて上がっていることが分かりますね。
部下
部下
そうですね。
上司
上司
でも、これだけだとクライアントの求めている回答にはちょっと弱いですね。
部下
部下
そうなんです。私もちょうどそこで悩んでいて。
上司
上司
ユーザー数と記事公開数が前月に比べて上がっていることだけでなく、課題解決に対して、どのような成果がでているのかを伝えてはいかがですか。
部下
部下
確かに、そうですね。
上司
上司
どのような課題解決につながるのかは、もう少しクライアントの状況をヒアリングしたほうが良さそうですね。
部下
部下
そうですね。ヒアリング情報をもとに提案していけそうです。
上司
上司
では、こちらで質問内容をまとめておくので、クライアントにはその通りに聞いてみてください。
部下
部下
はい。ありがとうございます。

コーチングをしているつもりが部下に答えを与え、さらに改善策も伝えています。これでは、部下は自発的に考える機会を失い成長が止まってしまいます。

この場合、上司は部下が課題を導きだせるように質問を投げかけましょう。

コーチングにより効果が発揮できる人材のタイプ

コーチングの効果を得やすい人

コーチングを受け効果が発揮できる人は、目標や課題に対して改善し成長したいと思っている人です。

  • 目標と現状の差が明確になっている
  • 目標を達成したいと思っている
  • 自分自身で成長したいと思っている
  • 解決したい課題や問題がある
  • 行動範囲が広い

コーチングの効果が出にくい人

コーチングの効果を発揮するのが難しい人は、自分自身と向き合えず課題解決に意欲的ではない人です。

  • 解決に向かう意思がない
  • 自分自身やりたいことが分かっていない
  • 自分で決められない
  • やる気がない
  • 新しい考えが受け入れられない
  • 頭が固い
  • 環境や人のせいにする
  • 他人からのアドバイスが受け入れられない

 

まとめ

いかがでしたか?

コーチングの失敗例と改善方法を紹介しました。コーチングにより部下の自発的な行動を引き出せるように、この記事を参考にして下さい。

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