タレントアクイジションとは｜優秀な人材を確保する手法について解説

タレントアクイジションとは何かご存知ですか。これは近年、自社で活躍する人材を効率的に確保する上で重要視されている採用活動です。
今回は、タレントアクイジションの基本と、メリットや具体的な手法を解説します。

タレントアクイジションとは、長期に渡って活躍しうる人材を戦略的に獲得する採用活動のこと

タレントアクイジションとは、長期的な目で見て活躍しうる人材に絞って採用を行う活動のことで、「Talent（才能）」と「Acquisition（獲得）」を意味します。タレントアクイジションでは、自社と相性のよい人材を他社と競争せずに獲得するために、戦略的な採用活動を実施します。

近年は労働人口の減少から採用活動が売り手市場であるため、競合に優秀な人材を取られてしまわぬよう、戦略的に新卒・中途採用を実施せねばなりません。

戦略的に採用を行うからこそ、効率よく優秀な人材を獲得できますが、タレントアクイジションが注目されるようになったのは最近のことであるため、参考例が少ないという難しさはあります。

リクルーティングとの違い

リクルーティングは単に「採用活動」を意味し、長期的な人材確保から育成に加え、欠員補充のための短期間を見た人材採用も含みます。一方で、タレントアクイジションは特に長期間を見据えた採用活動を指し、長期に渡って活躍しうる可能性の高い人材にターゲットを絞って戦略的に採用します。

タレントアクイジションでは、優秀な人材確保のための戦略や計画の策定、ターゲットの定義などを行いますが、特に重要なことがターゲットのナーチャリング（育成）です。優秀な人材が競合に流れぬよう、接点を保ち続け自社への興味を継続して持たせる必要があります。

タレントアクイジションを実施するメリット

自社にマッチした人材を採用できる

タレントアクイジションでは、求める人材と中長期的に接点を継続し、採用するかどうかを見極めます。そのため、企業にとっても人材にとっても、理想と現実のギャップが少なく、なおかつ互いに相性のよさが担保された状態で採用が決まり、自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高まります。

また、採用したいターゲットを明確に定め、戦略的に採用活動を実施するため、効率よく求める人材にアプローチできます。

長期的な人材の確保につながる

タレントアクイジションで獲得した人材は、自社との相性がよいことが担保されているため、長期的に働いてもらえる可能性が高まります。離職率の低下による労働力不足の回避や、育成後の活躍による生産性の向上が実現され、長期的に人材採用・育成にかかるコストが通常のリクルーティングよりも低くなるというメリットも得られます。

転職市場の潜在層にアプローチできる

タレントアクイジションは、過去に自社への入社に興味を持った人に対しても企業側からアプローチを行うため、転職を決めていない人もターゲットに含まれます。求める人材が他社に興味を持つ前に、自社に興味を惹かせる（ナーチャリング）ことができるため、他社に流れるリスクを低減できます。

タレントアクイジションの手法

タレントプールによる転職市場との接点確保

タレントプールとは、自社の優秀な採用候補者に関する情報をまとめたデータベースです。選考をした段階では、経験が足りなかった、ポジションに空きがなかったなど、採用候補者のポテンシャルは力量はあるものの、内定を出せなかった優秀者をタレントプールにまとめておきます。

そして、将来その人材が欲しいタイミングになった際、改めて企業からアプローチ・ナーチャリングをすることで、再度採用機会を創出できます。

ソーシャルリクルーティングによるリアルな情報発信

ソーシャルリクルーティングとは、SNSによる情報発信を行う採用活動のことです。SNSを利用することで、企業の採用ページでは伝えきれないリアルな情報や、興味を持った人へのDMによるアプローチが可能となり、採用候補者とより密な接点を保てます。

ソーシャルリクルーティングを行う場合は、求める人材が利用しているSNSを選択しましょう。

リファラル採用・リファレンスチェックによるミスマッチの回避

リファラル採用とは、自社の社員が採用候補者を紹介する採用のことです。自社と採用候補者の双方を知る人が仲介することで、理想と現実のギャップが生まれにくくなり、ミスマッチを回避できます。

また、リファレンスチェックとは、採用候補者の前職場の上司や学校の教師に、採用候補者の話を聞くことです。面接での内容が事実に基づいているか、周囲とのコミュニケーションの取り方をリアルに知ることができるため、採用後のリスクを減らせます。

ブランドマーケティングによる企業イメージの向上

優秀な人材に入社してもらうためには、自社によいイメージを持ってもらう必要があります。自社のブランドマーケティングを実施し、採用候補者に入社したいと思ってもらえるほど、魅力の多い企業であることを伝えられるよう工夫しましょう。

社内公募による適切な人材配置

社内公募によって、元の職種とは別の職種へ異動させることで、これまでよりも適した人材配置を実現できる可能性もあります。社員の適正や意志に応じて配置を見直し、やりがいの大きい働き方を推進して社員の生産性を高めましょう。