コンピテンシー評価とは？メリット・デメリットと実践方法を解説

コンピテンシー評価という言葉をご存知ですか？これは、従来の人事評価とは異なるメリットがある手法として近年広まっています。この記事では、コンピテンシー評価のメリット・デメリットや実践方法を解説します。

コンピテンシー評価とは、コンピテンシー（行動特性）をもとに人事評価を行う方法

コンピテンシー評価とは、コンピテンシー（行動特性）をもとにして人事評価を行う方法です。人事評価だけでなく、人材採用や社員研修でも用いることができます。

コンピテンシー（competency）とは高い業績をあげる人材に共通して見られる行動特性を指し、具体的な行動だけでなく、行動に結びついた性格や価値観も考慮します。職種や役割によって業績につながる行動は変わるため、コンピテンシーも職種や役割によって異なります。
コンピテンシーの例としては、「論理的なコミュニケーションを行う」「相手の人間性を尊重する」などが挙げられます。コンピテンシー評価では、コンピテンシーの項目ごとに段階を設定し、コンピテンシーをどの程度満たしているかを評価します。

コンピテンシー評価は元々はアメリカで導入された手法で、1990年代から日本企業でも採用されるようになりました。年功序列制から成果主義へ切り替わりつつあること、人材不足によって生産性向上の必要性が増していることなどから、業績向上につながるコンピテンシー評価が注目されています。

職能資格制度（能力評価）との違い

職能資格制度は、従業員の業務遂行能力を評価する制度です。日本独自のもので、スキルや知識といった能力を測ります。長期間の人材育成が可能であり、ゼネラリストの育成に適しています。
しかし、「キャリアを重ねるほど能力は上がる」という前提で設計されているため年功序列制になりやすい点や、基準が曖昧なため評価の公平性に欠ける点がデメリットとして挙げられます。

一方、コンピテンシー評価では具体的な行動特性を基準に評価します。評価基準が明確であり、評価者の主観に左右されにくい点が職能資格制度と異なります。

コンピテンシー評価のメリット

正確な評価がしやすい

コンピテンシー評価では、具体的な行動特性が評価基準となるため、正確な評価がしやすくなります。また、評価者と被評価者の関係性や評価者の主観が反映されにくいため、評価の透明性を確保できます。さらに、コンピテンシー評価では、被評価者が達成した成果だけでなく、結果に至る過程や能力も評価できます。
こうしたことから、被評価者が評価に納得しやすくなることもコンピテンシー評価のメリットの1つです。

社員の成長を促せる

コンピテンシー評価では、実際の業務に即した評価ができます。そのため、社員は評価に結びつく具体的な行動をイメージしやすくなり、能力・業績の向上やモチベーションの維持につながります。

業績向上が期待できる

コンピテンシー評価は評価基準が明確なため、社員が自分自身で課題を把握・改善して生産性を向上しやすくなります。

また、社員の行動特性が把握できるため、人材を適切に配置しやすくなります。適切なマネジメントによって社員が能力を発揮しやすくなり、企業全体の業績向上も期待できます。

コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価の導入にコストがかかる

コンピテンシーは企業や被評価者の職種、役割によって変わってきます。そのため、コンピテンシーの分析や評価基準の策定など、自社に合った評価体制を導入するのに時間や手間がかかります。

コンピテンシー評価が必ず成果につながるとは限らない

多くのメリットがあるコンピテンシー評価ですが、導入したからといって必ず成果が上がるとは限りません。検証を重ねて、コンピテンシー評価の体制を調整することが必要です。

コンピテンシー評価の実践方法

1. 高い業績を上げている社員へヒアリングを実施する

まず、高い業績を挙げている社員にヒアリングを実施し、行動特性のデータを収集します。コンピテンシーは職種・役割によって異なるため、ヒアリングも職種・役割ごとに実施する必要があります。

2. 成果につながるコンピテンシーを分析する

収集したデータをもとに高業績者に共通する行動特性を探して、成果につながるコンピテンシーが何なのかを分析します。

3. コンピテンシーモデルを作成する

企業が求める人材であるコンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルには、実在型・理想型・ハイブリッド型の3種類があります。

• 実在型
  実在型は、実際の従業員を分析して得られたデータから構築するモデルです。
• 理想型
  理想型は、経営者や管理職が理想の人物像を追求することで構築するモデルです。適切な分析対象となる社員がいない場合に有効です。
• ハイブリッド型
  ハイブリッド型は、実在型と理想型を掛け合わせて構築するモデルです。実在の高業績者をもとに、企業が求める理想像を組み込みます。

4. コンピテンシー評価の項目を決定する

コンピテンシー評価において評価基準として用いる項目を決定します。評価項目は、社員の育成や業績向上に役立つことに加えて、企業の経営理念やビジョンにも合致している必要があります。

評価基準を決定する際には、コンピテンシーディクショナリーが活用できます。コンピテンシーディクショナリーとは、スペンサーが『コンピテンシー・マネジメントの展開』の中で提唱した、コンピテンシーの一般的な項目を以下の6領域20項目に分類したものです。全ての項目が自社に適しているとは限らないので、コンピテンシーディクショナリーをもとに自社に合った項目を決定するのがよいでしょう。

領域	項目
達成行動	達成思考 秩序・品質・正確性への関心 イニシアチブ 情報収集
援助・対人支援	対人理解 顧客支援指向
インパクト・対人影響力	インパクト・影響力 組織感覚 関係構築
管理領域	他者育成 指導 チームワークと協力 チームリーダーシップ
知的領域	分析的志向 概念的志向 技術的・専門職的・管理的専門性
個人への効果性	自己管理 自信 柔軟性 組織コミットメント

コンピテンシー評価における注意点

コンピテンシー評価においては、評価基準を完璧に満たす人材はいないことに注意が必要です。完璧な人材を探そうとするのではなく、「正確な人事評価を行い、業績を上げる」という本来の目的を忘れないようにしましょう。

また、コンピテンシー評価は、評価基準やモデルを定期的に更新する必要があります。環境が変化すると、高業績につながる重要な行動特性も変わるためです。現状とコンピテンシー評価が合っているか見直し、環境変化に応じて改訂する必要があります。改訂にあたってもコストがかかる点にも注意しましょう。