等級制度とは｜3つの軸と多様化するキャリアに対応した制度を解説

等級制度は社員の評価や給与に関係する重要な人事制度です。近年では、キャリアの多様化に対応するため、等級制度の見直しを課題とする企業も増えています。

この記事では等級制度の3つの軸と、多様化するキャリアに対応した制度について解説します。

等級制度とは、能力や職務内容、担当する役割などによって社員をランク付けする制度のこと

等級制度とは、能力や職務内容、担当している役割などを基準に設定した等級を用いて社員をランク付けする人事制度です。等級は1等級、2等級のように数字で表し、数が大きくなるほど高いランクとされています。社員の評価や給料などに関わっているので、非常に重要な制度です。

等級と役職の違い

「等級」と「役職」はどちらも社員のランク付けに用いるものです。等級は能力や職務内容、役割などの大きさを示す社内の格付けであるのに対し、役職は組織を運営する上でのポストや役割を示す社外向けの格付けです。また、等級が上がることを昇格と言いますが、役職が上がる場合は昇進と言います。

等級と役職が一対一で対応する場合や、一つの役職に複数の等級が対応する場合など、等級と役職の関係は企業によって様々です。

役職の順番についての詳細は以下の記事を参考にしてください。

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等級制度には「能力」「職務」「役割」の3つの軸がある

等級制度には「能力」「職務」「役割」の3つの軸があります。それぞれの軸を主軸とした等級制度を以下で解説します。

能力軸の制度：職能資格制度

職能資格制度は、社員が仕事をこなす上で必要な能力をどの程度持っているかに応じて等級を定める制度です。つまり、人の能力を序列の対象としています。能力は勤務年数に応じて上がっていくという考え方が強く、年功序列が一般的だった日本においては主流の制度でした。

• メリット
  等級が職務に左右されないため、ジョブローテーションなどの制度に対応できる。
• デメリット
  全ての職務に対応した制度にする必要があるため、評価基準が抽象的になりやすい。
  年功序列的な要素が強いため、能力が適当に評価されない場合がある。

職務軸の制度：職務等級制度

職務等級制度は、仕事を細かく分類・明確化し、それぞれが企業に対してどの程度の価値を与えているかに応じて給与テーブルを定める等級制度です。つまり、仕事を序列の対象としています。属人的な要素に左右されないため、多種多様な人種が存在するアメリカにおいて、公平な評価が可能な制度として発達しました。

• メリット
  仕事内容に給与が見合っている。
• デメリット
  仕事の詳細を記入した職務記述書の作成に大きな時間とコストがかかる。
  仕事が変わらないと給与も変わらないため、モチベーションを保ちにくい。

役割軸の制度：役割等級制度（ミッショングレート制度）

役割等級制度は、社員が担う役割に応じて等級を定める制度です。つまり、役割を序列の対象としています。役割を決める際には、仕事内容に加え本人の能力も加味されるため、「職能資格制度」と「職務等級制度」の長所を合わせたような制度と言われています。

• メリット
  仕事内容と本人の能力の両軸で評価できる。
  社員の役割を明確化できる。
• デメリット
  部署異動などで役割が変化すると等級が下がる恐れがある。
  必要に応じて役割を見直すなどの運用が必要である。

多様化するキャリアへの対応にはコース別人事制度が有効である

近年では雇用制度や個人の価値観の変化に伴い、キャリアが非常に多様化しています。多様化するキャリアに対応する人事制度としてはコース別人事制度が有効です。コース別人事制度は複線型人事制度とも呼ばれ、企業内に複数のキャリアコースを用意し、それぞれのコースに対して等級を設定します。職種や採用区分などに応じたキャリアコースを設定するため、社員は個々人に合ったキャリアコースを選択できます。

個々人が自由にキャリアを選択できるというメリットがある一方で、ポスト不足に対するその場しのぎの対応としてキャリアコースが増やされ、そのまま形骸化しまう場合もあります。制度を導入するか検討する際には、「何のために導入するのか」という目的をしっかりと定義するようにしましょう。