ワーク・エンゲージメントとは｜測定尺度や高める要素を解説

ワーク・エンゲージメントという言葉をご存知ですか？組織の生産性を向上させるには、従業員の仕事への向き合い方やあり方が重視されます。

この記事では、ワーク・エンゲージメントの意味や測定尺度、高める要素などを解説します。

ワーク・エンゲージメントとは、仕事に対して肯定的で、熱意・没頭・活力が満たされている心理状態のこと

ワーク・エンゲージメントとは、仕事に対して肯定的で、熱意・没頭・活力が満たされている心理状態のことを指します。2002年に、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱されました。

熱意・没頭・活力が満たされている状態とは、以下のような状態を指します。

• 熱意
  仕事にやりがいや誇りを感じており、挑戦する意欲を持っている状態。
• 没頭
  仕事に熱心に取り組んでおり、時間が過ぎるのを早く感じたり、仕事に対して幸福感を感じる状態。
• 活力
  困難な状況に直面しても諦めない粘り強さがあり、仕事から活力を得ている状態。

ワーカホリズムとの違い

ワーク・エンゲージメントと比較されやすい言葉として、「ワーカホリズム」があります。ワーカホリズムとは、仕事に追われて無理をしている状態を指します。ワーク・エンゲージメントとは、仕事の活動水準が高いという点で共通していますが、仕事に対する心持ちや姿勢が大きく異なっています。

バーンアウトとの関連性

バーンアウトとは、仕事に対し意欲的に没頭していた人が、燃え尽きたかのように社会的活動を停止し、意欲を喪失してしまう状態を指し、「燃え尽き症候群」とも呼ばれます。

バーンアウトは、ワーク・エンゲージメントと対極の概念であり、後述するワーク・エンゲージメントの測定にも用いられます。

ワーク・エンゲージメントを高めることで期待される効果

生産性が向上する

ワーク・エンゲージメントを高めることで期待される効果として、生産性の向上が挙げられます。従業員のワーク・エンゲージメントが高まれば、モチベーションやパフォーマンスが向上します。その証拠に、厚生労働省の調査によれば「生産性が向上した」と感じている従業員ほど、ワーク・エンゲージメントの大きさを数値化したスコアが高いことが判明しています。

メンタルヘルス対策になる

ワーク・エンゲージメントを高めることは、従業員のメンタルヘルス対策にも効果があります。ワーク・エンゲージメントを高めることはストレスの発生原因を根本から防ぐ効果があるため、社員がストレスを感じにくい組織を構築できます。

また、ワーク・エンゲージメントの向上は離職率低下にも効果的であると判明しています。ワーク・エンゲージメントのスコアが高い企業ほど新入社員の入社3年後の定着率が高く、ワーク・エンゲージメントのスコアが低い企業ほど定着率も低いことが分かっており、ワーク・エンゲージメントの向上が離職率低下に貢献していると言えます。

顧客満足度の向上につながる

ワーク・エンゲージメントが高まれば、顧客満足度の向上にも効果があることが分かっています。ワーク・エンゲージメントの高い従業員がやりがい・誇りを持って働く姿を目にした顧客は、企業に対して信頼や安心感を寄せるようになり、結果として顧客満足度が向上します。

ワーク・エンゲージメントの測定尺度

ワーク・エンゲージメントを測定するための尺度として、「MBI-GS」「OLBI」「UWES」の3つを紹介します。

MBI-GS

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）では、ワーク・エンゲージメントそのものではなく、対局概念であるバーンアウトの測定を行います。つまり、判明した数値が低ければワーク・エンゲージメントは高く、判明した数値が高ければワーク・エンゲージメントは低いということです。

MBI-GSは、 「疲労感」「職務効力感」「冷笑的態度（シニシズム）」の3つに関して、計16項目の質問に対して得た回答をもとに測定します。

OLBI

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）は、MBI-GSと同じく、バーンアウトを測定することでワーク・エンゲージメントを導き出す方法です。質問は「疲弊」と「離脱」の2因子から構成され、判明した数値が低ければワーク・エンゲージメントは高く、数値が高ければワーク・エンゲージメントは低いということになります。

UWES

UWES（Utrecht Work Engagement Scales）は、「熱意」「没頭」「活力」について17項目の質問をして、得られた回答から測定を行います。UWESは上記2つの尺度とは異なり、ワーク・エンゲージメントそのものを測定する尺度で、ワーク・エンゲージメントを測定するときに最も広く活用されています。

ワーク・エンゲージメントを高める要素

ワーク・エンゲージメントを高める要素として、「仕事の資源」と「個人の資源」の2つが挙げられます。

仕事の資源

仕事の資源とは、「仕事量などの負担を減らす」「モチベーションを高める」といった役割が期待できる要因のことです。具体的には、上司・同僚のサポートやパフォーマンスに対するフィードバック、トレーニング・コーチングの機会などが挙げられます。また、産休・育休の取得促進や時短勤務制度の導入など、柔軟な雇用制度を設けている企業は仕事の資源が充実していると言えます。

個人の資源

個人の資源とは、心理的ストレスを軽減したり、モチベーションを向上させたりするための内的要因のことを指します。具体的には、自己効力感・自尊心・ポジティブ思考などが挙げられます。個人の資源を満たすためには、「ジョブ・クラフティング」の考え方が役立ちます。ジョブ・クラフティングとは、従業員が仕事にやりがいを持って主体的に行動するように促すことです。

ジョブ・クラフティングについて詳しく知りたいという方は、こちらの記事もご覧ください。

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