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ジョブ・クラフティングとは|社員がやりがいを見出すための工夫を解説

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ジョブ・クラフティングという概念をご存知ですか?ジョブ・クラフティングは、社員が仕事へのやりがいを見出すために有効な施策として注目されています。
今回は、ジョブ・クラフティングの目的やメリット、実施方法を解説します。

ジョブ・クラフティングとは、全社員が仕事にやりがいを持って主体的に行動するように促すこと

ジョブ・クラフティングとは、全社員が仕事にやりがいを見出し、主体的に行動するように促すことです。他人から仕事のやりがいを与えられるのではなく、あくまで社員一人ひとりが主体的に仕事のやりがいを考え、姿勢を見直すように導きます。ジョブ・クラフティングは、米イェール大学経営大学院のエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン教授によって2001年に提唱されました。

ジョブ・クラフティングが注目される背景には、日本企業の経営体制であった「トップダウン方式の崩壊」と「社員の価値観の多様化」があります。これまでの日本企業は、上司が指示したことをこなせば成果が出ていました。しかし、現在では顧客ニーズの多様化や技術の発展により、いかに生産性を高めるか、アイデアを創出するかが重要になっています。そのため、社員一人ひとりが主体的に考え、仕事に取り組む必要があります。

加えて、社員の価値観の多様化により、単に仕事をこなすことに対する満足度が低くなりつつあります。そこで、ジョブ・クラフティングによって仕事にやりがいを見出す重要性が高まっているのです。

ジョブ・デザインとの違い

ジョブ・クラフティングと似た言葉に「ジョブ・デザイン」というものがあります。ジョブ・デザインとは、組織や経営者がやりがいのある仕事を考え、それを社員に割り振るという手法です。一方、ジョブ・クラフティングはどんな仕事であれ各社員が自分のやりがいを見出します。そのため、ジョブ・デザインの主体は組織・経営者ですが、ジョブ・クラフティングの主体は社員一人ひとりであるという点で異なります。

ジョブ・クラフティングを実施する3つの目的

業務への取り組み方を改善するため

ジョブ・クラフティングの1つめの目的は、業務への取り組み方を改善することです。全社員が業務に積極的に取り組むことで工夫が生まれ、効率化やアイデア創出といった生産性の向上を見込めます。また、生産性の向上により仕事も充実したものとなり、さらなる働きがいを見出すことにもつながるでしょう。

良好な人間関係を築くため

ジョブ・クラフティングの2つめの目的は、組織内で良好な人間関係を築くことです。ここでの良好な関係とは、コミュニケーションが活発で、挑戦しやすい状態にあることを指します。悩みを相談したり失敗を恐れず挑戦したりできる組織環境が整えば、心理的安全性が担保され、社員のパフォーマンスが向上します。また、良好な人間関係ができれば、仕事に対する楽しさも生まれるでしょう。

心理的安全性について詳しく説明した記事もありますので、ご覧ください。

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仕事の意義を見出すため

ジョブ・クラフティングの3つめの目的は、仕事の意義を見出すためです。ただ与えられた仕事をこなすのではなく、自分の仕事がどのように役立つのかをイメージすることで、モチベーションが向上します。また、仕事の楽しさを自分で追求することで、やりがいを見出しやすくなります。

ジョブ・クラフティングのメリット

社員が主体性を発揮する

ジョブ・クラフティングによって仕事へのやりがいを見出した社員は、主体性を発揮するようになります。これまで上司の指示を待っているだけだった社員が自ら何をすべきか考え、行動に移すことで組織全体の生産性が向上します。また、社員一人ひとりの考える機会が増えるので、創造的なアイデアが生まれる可能性も高まります。

有効な人材配置とリーダー育成が可能になる

社員が主体的に仕事に取り組めば、それぞれの強みや性格が分かるようになります。各社員の仕事や環境に対する適性を把握できれば、有効な人材配置が可能です。また、主体的に働く機会が増えると、リーダーシップを発揮する社員も増えるでしょう。これまでは実力によってリーダーを選んでいましたが、リーダーとしての本質的な適性を知ることで、組織により適した人材をリーダーに選び育成できるようになります。

社員の満足度が向上する

ジョブ・クラフティングによって、社員が仕事へのやりがいを見出し、良好な人間関係を築くことができれば、仕事への満足度が向上します。満足度が上がれば、より積極的に仕事に取り組むようになり、社員のさらなる成長や組織の生産性向上が期待できます。また、社員の満足度が高い企業は外部の人にとっても魅力的に見えるため、より優秀な人材を集めやすくなるでしょう。

ジョブ・クラフティングの実施方法

1. 社員に対してジョブ・クラフティングの講義を行う

組織でジョブ・クラフティングを行うにはまず、ジョブ・クラフティングの講義を社員に対して実施する必要があります。ジョブ・クラフティングの目的や効果を社員に理解してもらい、それぞれが仕事に対するやりがいを見出してもらえるよう協力を仰ぎましょう。

2. 事例を用いてジョブ・クラフティングを考えてもらう

続いて、仕事が行き詰まった例や、やりがいを感じられない例を用いて、各社員にジョブ・クラフティングを考えてもらいます。このとき、3つの要素である「業務の取り組み方」「良好な人間関係の構築」「仕事の意義の再定義」に対する工夫を練ってもらいます。

例えば、リモートワークで他の社員とのつながりが薄く仕事もマンネリ化している、という例を考えてみましょう。業務への取り組み方として目標を設定する、良好な人間関係の構築として報告の際に多少の雑談を混ぜる、仕事の意義の再定義として自分の仕事が組織のどのような側面に役立っているのかを聞く、といった工夫が挙げられます。

3. 各自の仕事に対するジョブ・クラフティングを計画してもらう

ジョブ・クラフティングの具体的な方法を考えた後は、実際に各自の仕事に対するジョブ・クラフティングを計画してもらいます。事例で考えてもらったときと同様に、3つの要素に対する工夫を考えてもらいましょう。ここで注意すべき点は、社員それぞれに自分で考えてもらうことです。アドバイスは重要ですが、指導側が答えを与えることは主体性の発揮を妨げてしまいます。

4. 成果や価値観を全体に共有する

ジョブ・クラフティングを実施した後は、その成果や発見した個人の価値観を共有しましょう。主体性が発揮されることによって、仕事に対する属人化やこれまでのチームバランスの崩壊が生じる可能性があります。そのため、全社員に理解してもらえるよう共有するとよいでしょう。ただし、価値観はセンシティブな内容も含むため、必ず個人の了承をとれた場合のみに限ります。また、ジョブ・クラフティングの実施後は、定期的にフィードバックをして、計画や効果を見直してもらいましょう。

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