成果主義を導入するために注意すべき3つのポイントを解説

バブル崩壊後、伝統的な年功序列制度に代わって注目を集めた人事評価の方針が成果主義です。年齢に関わらず評価される、と言えば聞こえはいいですが、実際に導入するには問題となる点もあります。

今回は成果主義について、他の評価方法との違いやメリット、導入時の3つのポイントを解説します。

成果主義とは、個人の能力・成果そのものと、それらに至るまでのプロセスに着目する人事評価の方針のこと

成果主義とは、年齢や学歴に関わらず、個人の能力や成果そのものと、その成果に至るまでのプロセスに着目して評価を行う人事評価の方針です。

成果主義と能力主義の違い

能力主義は、その人が持っているスキルや知識を評価する方針です。仕事の成果とそこまでのプロセスを評価する成果主義に対して、能力主義では成果に関わらず能力を評価します。

その結果、能力主義による評価では、能力が成果に反映されていない場合でも高く評価される可能性があります。

成果主義と結果主義の違い

結果主義は、営業成績などの数字に残るデータによって評価する方針です。成果までの過程も評価される成果主義に対して、結果主義ではプロセスの評価は排除されます。

結果主義では、数字に基づいて判断できるため客観的な判断が可能ですが、仕事のプロセスが評価されないことでモチベーションが低下する恐れもあります。

成果主義を導入するメリット

社員のモチベーション向上に繋がる

成果主義を導入するメリットのひとつは、成果とプロセスが目に見える形で評価されるため、社員のモチベーション向上に繋がることです。また、成果が重視されることで社員の間での競争意識が高まります。

個々人の仕事へのモチベーションが高まることで、チーム・会社全体での生産性の向上も見込めます。

人件費を適正に配分できる

仕事の成果や能力に関わらず、年齢が高くなるほど給与が高くなる年功序列制度では、会社への貢献度が低い社員でも勤続年数が長ければそれに応じた給与を支払わなくてはなりません。

これに対し、成果に応じて給与額を決められる成果主義では、業績に応じた適正な評価を行うことで、業績の悪い社員にかかるコストを削減できます。

若い人材を育成・確保できる

成果主義では、若手社員でも成績が良ければ評価されるため、若い人材でも意欲的に働くことができます。若い社員が積極的に働きたいと思える環境ができれば、優秀な人材を育成しやすくなります。

また、年齢に関わらずに評価される制度が整えば、若手の離職率の低下にもつながります。

成果主義を導入する際に注意すべき3つのポイント

成果主義には社員のモチベーション向上などのメリットがある一方、デメリット（＝注意する必要がある点）も存在します。成果主義を導入する際には、次の3点に注意しましょう。

正当な人事評価制度を整える

成果主義においては、成果・能力とそこに至るプロセスの評価基準を設定する必要があります。客観的で明確な評価基準を設定しなければ、努力しても評価されない恐れがあり、社員のモチベーションが低下してしまいます。
適切な評価体制を整えるためには、評価者の育成・研修も重要です。
さらに、業務内容に合わせた評価基準の設定が必要です。業務内容が違う部署間で評価基準が同じだと、評価を得にくい部署が出てくる恐れがあります。

また、成果主義では社員が確実に業績を上げることを意識するあまり、新たにチャレンジする意欲が失われる恐れもあります。チャレンジ精神も評価対象にできるとよいでしょう。

チームでの仕事も大事にする

成果主義では、社員が個人での成果を出すことを意識するあまり、個人主義が横行してしまう恐れがあります。個人プレーが目立つようになれば、社員間での協力が困難になるだけでなく、社内の雰囲気も悪くなります。

成果主義を導入する際には、会社としてのチームワークが失われないように配慮することが必要です。人事評価にあたっても、チーム単位での評価を組み込めるよいでしょう。

成果を上げられなかった社員もフォローする

成果主義のデメリットのひとつとして、成果を上げられなかった社員の居心地が悪くなってしまう恐れがあります。また、成果を重視しすぎると、成績不振の社員にとってのプレッシャーも大きなものになります。

社員が会社に居づらい状況では、離職率が高くなるだけでなく成績向上のために努力することも難しいでしょう。成果を上げられなかった社員へのフォローの充実も、成果主義には必要です。