人事評価制度の基礎知識｜目的や手法、運用時の注意点などを解説

人事評価制度という言葉自体は知っていても、その目的や種類までは詳しく知らない、という方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人事評価制度の目的や種類、手法をはじめとした基礎知識を紹介します。

人事評価制度とは、従業員の処遇を決定する仕組みのこと

人事評価制度とは、能力や業績をもとに評価を行い、従業員それぞれの処遇を決定する仕組みのことを指します。評価基準は企業により異なりますが、多くの企業は一年や半期、四半期のように一定期間ごとに評価を行います。

従来日本の多くの企業では、年齢や勤続年数に応じて地位や報酬が上がっていく年功序列の賃金体系が一般的でした。しかし、近年の景気変動や働き方の多様化、グローバル化などによって、能力や業績で従業員を評価する「人事評価制度」を取り入れる会社が増加しています。

人事評価制度は評価制度、等級制度、報酬制度の3種類から成り立ちます。

• 評価制度
  従業員の業績や行動などを評価する制度です。この結果に基づいて等級や報酬が決定されます。
• 等級制度
  従業員の業績やスキル、役割から等級を決定する制度です。等級ごとに求められる役割や付与される権限を明示することで、社内の秩序を明確にします。
• 報酬制度
  評価制度や等級制度の結果に基づいて、一人一人のレベルに応じた報酬を決定する制度です。

人事評価制度の目的

従業員のモチベーションを高めて、会社全体の生産性や業績を向上させる

人事評価制度を導入し、評価制度や等級制度、報酬制度を明示した上で従業員の処遇を行うことで、会社への貢献度合いや個人のスキルの客観的な判断が可能です。取り組みに応じた公平な人事評価により、従業員のモチベーション向上が見込めます。その結果として、会社全体の生産性や業績の向上を期待することができます。

従業員の待遇を決定し、最適な配置を行う

人事評価制度によって、従業員一人一人の特性を比較できるほか、目標の達成度や担当業務への適性を客観的に判断することも可能です。社内で同じ評価基準を用いることで、適切な待遇や従業員ごとの強みや弱みの把握につながるため、最適な人員配置が行えます。

企業文化や理念を明示する

人事評価制度の評価項目や基準には、会社が求める成果や能力が表れているため、人事評価制度から会社が目指すビジョンを従業員に伝えることができます。会社独自の価値観や行動規範の浸透につながるため、企業文化の形成にも役立ちます。

人事評価制度の基準

• 能力評価
  会社ごとに定めた基準に従って、業務で求められる能力や知識などで従業員を評価します。単に能力や知識を保有しているだけでなく、それらを業務上で活用できたか、また成長の可能性の有無が判断基準になります。
• 業績評価
  成果評価とも呼ばれ、売上げなどの仕事の結果で従業員を定量的に評価します。総務職など、数値による結果が出にくい仕事の場合は、与えられた目標を達成できたかという基準を用います。
• 情意評価
  会社の一員としての自覚ある行動や、業務に対する意欲で従業員を評価します。担当業務に取り組む際の態度や責任感などの観点を用います。

人事評価の手法

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、「コンピテンシー（高い成果を出す人に共通する行動特性）」に基づいて設定された項目によって評価する手法のことを指します。あらかじめ優秀な従業員の行動特性の観察やヒアリングを行い、評価基準を作成します。

コンピテンシー評価においては評価基準を明確化しているため、従業員間で評価のブレが生じにくくなります。また、従業員にも目標達成に向けて取るべき行動が明確になるというメリットがあります。一方で、評価基準の作成にかかるコストが大きいというデメリットも存在します。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度は、あらかじめ個人やチームで自主的に目標を設定し、その達成度を評価する手法のことを指します。

目標管理制度は、具体的な内容の目標を設定することで客観的な評価が可能であり、自主的に目標を設定するため従業員のモチベーションの向上も期待できるというメリットがあります。一方で、達成度を上げるためにわざと低い目標を設定してしまったり、目標外の業務に取り組まなくなったりする恐れがあるというデメリットも存在します。

360度評価

360度評価は、上司だけでなく同僚や部下、他部署の従業員も加わって一人の社員を多面的に評価する手法です。勤務態度など、周囲に与える影響を評価する情意評価に適した手法であるといえます。

360度評価には、複数人による評価が行われるため公平性や客観性を保持でき、評価される従業員がその内容に納得しやすいというメリットがあります。一方で、部下からの評価を気にして上司が適切なマネジメントを行えなくなる恐れがあるというデメリットも存在します。

人事評価制度を運用する上での注意点

人事評価エラーに陥らないようにする

評価者が無意識のうちに、感情や心理的影響に左右されることで間違った人事評価を下してしまうことを人事評価エラーと呼びます。人事評価エラーには以下のような例があります。

• ハロー効果
  学歴などの特徴的な良い印象に影響され、実際よりも高い評価を与えてしまうケース
• 寛大化と厳格化
  従業員に対する私情が影響し、実際よりも低い評価や高い評価を与えてしまうケース
• 対比誤差
  評価基準によらず、自分の基準と比較して評価をしてしまうケース

評価基準を明確にしたうえで、絶対評価を行う

人事評価制度に対する信頼性を確保するためには、評価基準や方法、時期などを明確にしたうえで従業員にわかりやすく共有する必要があります。評価基準が曖昧では、評価者によって評価に差が生まれる恐れがあります。

さらに、他の従業員と比較するのではなく、従業員ごとに評価する絶対評価を行うことで、説得力や納得感のある人事評価制度につながります。

評価後にフィードバック面談を行うことが重要

人事評価制度を導入した際には、ただ評価を行うだけでは不十分です。評価を人材育成につなげるためには、評価後に行うフィードバック面談が重要です。フィードバックによって、従業員は評価結果の詳細を知る機会を得た上で、今後の適切な行動目標を上司と一緒に立てられるようになります。