360度評価とは｜メリット・デメリットと導入の際の注意点を紹介

360度評価という言葉を聞いたことはありますか？
実際に導入してみたいけれど、どのようにすればよいのか分からない、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、360度評価を導入する目的やメリット・デメリットを紹介します。

360度評価とは、上司や部下など様々な立場の人が対象者の人事評価を行うこと

360度評価とは、上司や同僚、部下など様々な立場の人が、評価対象者の人事評価を行うことです。多方面から人材を評価することから、多面評価とも言われます。

終身雇用や年功序列制度の崩壊、ワークライフバランスの実現やテレワークの導入による働き方の多様化により、人材の流動性が高くなりました。そのため、上司が一方的に部下の評価を行う既存の人事制度では、社員の納得感が得られにくくなったため、普段から関わりのある複数人が評価を行う360度評価が注目されています。

360度評価を行うメリット・デメリット

【メリット】適切な評価基準を設定することで、客観的な評価が行える

360度評価は、上司からの一方的な評価だけでなく、様々な立場の人が評価基準に準じて多面的に評価を行うので、評価対象者を客観的に評価することができます。そうすることで、評価対象者の納得感が得られるほか、改善点に気づけるため目標や課題に対して当事者意識を持つことが期待できます。

【メリット】社員が自身の強み・弱みを把握することができる

360度評価は、他者評価と自己評価との相違点から自身の強みや弱みを把握することができます。さらに、上司や部下、同僚など様々な立場の人に評価されるため、自ら規範意識を高く持ち自発的な行動をすることにつながります。

また、マネジメント層である管理職は、一般社員から客観的な評価を受けられるため、マネジメントを行う際の改善点や方向性を知ることができます。

【デメリット】評価の導入・実施に手間がかかる

360度評価を導入する際は、評価基準をもとに評価項目や評価方法を決定しなければならないため、導入・実施に時間や手間がかかります。また、評価者の選定や依頼に加えて、評価結果の集計や評価者へのフィードバックに至るまで多くの時間がかかることを念頭に置いておきましょう。

【デメリット】公平な目線で評価できない場合がある

360度評価は評価する側の対象者が広くなるため、人事評価をすることに慣れていない人が対象者の評価をする場合も多くあります。客観的な評価に慣れていない人が評価をしてしまうと、たとえ適切な評価基準が設定されていたとしても、自身の好みや主観が評価に影響する場合があります。

また、評価されることを気にしてしまい、上司は「部下を厳しく育成できない」、部下は「上司の機嫌を伺いながら業務を進める」などの問題が現れるおそれもあります。

360度評価を導入する際の流れ

360度評価は、以下のような流れで導入・運用するのが一般的です。360度評価を運用する際には、社員全員が説明会や研修を受講し、実施目的や評価基準などを学ぶ必要があります。

1. 評価目的・結果の反映対象の検討
   どのような目的で360度評価を実施するのか、評価結果を人材育成や人員配置など、どのように反映させるのかを検討する
2. 運用ルールの検討
   評価項目や基準の設定、評価者・評価対象者の選定のほか、評価結果のフィードバック方法や運用までのスケジュールなどを詳細にすることで、デメリットを最小限に抑える
3. 評価方法の決定
   回答をWeb上で行うのか・紙媒体で行うのかや、評価者は匿名制にするのか・記名制にするのかなど、評価方法を決定する
4. 360度評価の目的・内容の周知
   評価者・評価対象者全員に、360度評価の説明を行う
   必要に応じて勉強会を開催し理解を深める
5. トライアル運用・本番運用
   いきなり全部署で始めるのではなく、一部の部署や対象者に絞り運用する
   トライアル運用をもとに、修正や改善を行い本番運用を開始する
6. 評価後のフィードバック
   評価結果をもとに必ずフィードバック・フォローを行い育成につなげる
   結果だけを伝えるのではなく、評価対象者の強みや弱みに加えて、改善に向けた具体的なアドバイスや目標を伝える

360度評価を導入する際の注意点

すべての社員を人事評価の対象にする

360度評価を導入する際には、評価の公平性を確保するために一般社員だけではなく、管理職も含めできるだけ多くの社員を評価の対象にしましょう。一部の社員だけを対象にしてしまうと、評価の客観性や公平性を得ることができません。

評価項目は業務態度を中心とし、適切な設問数にする

評価項目を設定する際は、様々な人が公平に評価できるよう業務態度を中心とした評価項目を設定しましょう。また、通常業務に支障が出ないような設問数にする事が重要です。ただし、極端に少なくすると評価に必要な情報が得られなくなってしまうので、目安として評価対象者1人に対して10～15分程度で回答できる設問数にしましょう。

ある程度自由に回答できる設問を用意する

回答者から様々な意見を得られるように、「よい」「悪い」などの評価に対して「そう感じた理由は何ですか？」などと、回答者が具体的に記入できる設問を用意しましょう。また、「よい」「悪い」や「できている」「できていない」などの2択だけではなく、「どちらともいえない」「わからない」などの選択肢を入れ評価者に負担がかからないようにするとよいでしょう。