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効果的なポジティブフィードバックを行うには|メリットやポイントも解説

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皆さんの会社ではポジティブフィードバックを取り入れていますか?この手法は従業員の成長やエンゲージメントの向上が期待できます。
今回はポジティブフィードバックのメリットや方法、ポイントなどを解説します。

ポジティブフィードバックとは、ポジティブな面に注目してフィードバックを行う手法

ポジティブフィードバックとは、評価できる点に注目して前向きな言葉でフィードバックを行う手法のことです。この手法では相手の承認欲求を満たせるため、モチベーションアップや自発的な成長の促進が期待できます。

ネガティブフィードバックとの違い

ネガティブフィードバックとは、ポジティブフィードバックとは反対に、否定的な言葉を用いたフィードバックです。反発によってやる気を引き出したり、改善点の発見を促したりします。改善案などをあえて具体的に示さず、自己成長を促すため、リーダーの育成に適している方法です。また、ポジティブだけでなくネガティブなフィードバックも合わせて行うと効果的とも言われています。

ただし、伝え方や相手の性格によっては悪影響を及ぼす場合もあります。人前でのネガティブフィードバックや単なる人格否定は、相手のやる気を削いだり、不安や不満を抱かせてしまいかねないため、注意が必要です。

ネガティブフィードバックについては、次の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。

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ポジティブフィードバックのメリット

社員の成長が促される

ポジティブフィードバックを行うと、相手の自信やモチベーションの向上につながります。他者からのポジティブな評価によってやる気が上がり、目的意識を持って仕事に取り組むようになるため、大きく成長できます

フィードバックの精度が上がる

ポジティブフィードバック導入は、フィードバックを行う側にもメリットがあります。

ポジティブフィードバックを行うためには、相手のよい点を見つけなければいけません。よい点は悪い点よりも見つけにくいため、普段から部下の仕事に注目するようになります。部下をしっかりと観察することで、当たり障りのないものではなく、より詳細で実りあるフィードバックが期待できます

従業員の企業に対するエンゲージメントが高まる

ポジティブで正当な評価を下されることにより、企業に対するエンゲージメント(愛着心)が高まります。従業員のエンゲージメントが高まると、平均勤続年数が向上する傾向にあるため、人材育成・配置や長期的な経営戦略の立案を行いやすくなります。

ポジティブフィードバックのデメリット

努力を怠るおそれがある

いい面ばかりを伝え続けると、相手が現状に満足し、さらなる成長への努力を怠るようになるおそれがあります部下の性格に合わせて、時にはネガティブなフィードバックを組み合わせるのもよいでしょう。

ポジティブフィードバックの方法

よかった点を具体的に伝える

フィードバックを行う際は、内容を具体的に伝える必要があります。

例えば、プレゼンテーションについてフィードバックをする場合は「配布資料に添付した表のおかげで分かりやすくなった」「話す順番が工夫されていて聞きやすかった」などのように、「何が」「どのようによかったか」ということを伝えます。特に社会人経験の浅い相手へ伝える際は、何がよかったかを自分では把握できていない場合も多いため、丁寧に伝える必要があります。

また、評価された内容がどんな効果をもたらしたのかということも合わせて伝えることで、相手はより満足感や達成感を感じられるようになります。

今後どうなってほしいかを伝える

評価について伝えられたら、今後どのように成長してほしいかということについても話します。この時も「どうなってほしいのか」ということを具体的に伝えるよう注意します。

例えば、「今後も今回のように基本を踏まえて資料を作っていきましょう」「今後は他社との比較について、顧客側から見たメリットに注目した説明ができるとよいですね」というように、よい部分の継続を促したり、成長に向けたアドバイスをしたりすると効果的でしょう。

効果的なポジティブフィードバックを行うためのポイント

1対1で行う

評価対象者が落ち着いてフィードバックを受けるために、必ず1対1で行いましょう。複数人で行うと、対象者ごとに割ける時間が偏ってしまい、十分に相談できないという不満につながるおそれがあります。

事実に基づいた客観的な評価を行う

褒めるべき点は、本人の仕事に基づいたものでなくてはいけません。業務に全く無関係なことや偶然に得られた成果について褒めても、「自分の仕事を見てくれていないのではないか」と不信感を抱かれ、真っ当な評価に関しても耳を傾けてもらえなくなるおそれがあります。根拠に基づいて、客観的な評価を行うようにしましょう。

相手によってフィードバックする範囲を変える

相手のレベルに合わせて、どのくらい詳しく伝えるかを調整することで、より効果的なフィードバックができます

例えば、リーダー候補などにフィードバックを行う場合は、相手が自身で結論を導き出せるように、あえて大まかなフィードバックを行うとよいでしょう。反対に、新入社員に対してはよかった部分や理由、改善点に加えて、ノウハウなど今後のスキルアップに向けた内容についても伝えることで、自信・モチベーションの向上や評価者との信頼関係構築につながります。

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