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社員が成長・活躍できる組織の作り方とは|成功に導くポイントも紹介

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競争市場のなかで事業を大きくするためには、どうすればいいのでしょうか。社員が最大限活躍し、会社を成長させるためには組織作りが重要です。

この記事では、社員が活躍できる組織の作り方や成功に導くポイントを解説します。

社員が活躍できる組織の作り方

組織の構造を作る

組織の構造として代表的なものには、「職能別組織」「事業部制組織」「チーム制組織」の三種類があります。

「職能別組織」とは、開発・生産・営業・販売・人事・経理・総務といったように、業務内容を職能別に編成する組織構造です。職能別組織は、ノウハウやスキルを伸ばしやすいというメリットがあります。しかし一方で、トップである社長が決定を行うので、偏った見方が多くなり柔軟な対応がしにくくなるというデメリットもあります。

「事業部制組織」とは、製品・サービスごとに事業部を編成する組織構造です。事業部制組織は、権限が分散するため自律的・機動的な管理が可能で、責任の所在が明確になるというメリットがあります。しかしその反面、事業部で区切られてしまうことによりヨコのつながりが薄く、可動範囲が狭くなるというデメリットもあります。

「チーム制組織」とは、プロジェクトや目的のために編成され、プロジェクトの終了や目的の達成に伴って解散する一時的な組織構造です。チーム制組織は、チームごとに担当業務を細かく分けるため、少人数でもゴールを達成しやすいというメリットがあります。一方で、指示を出す担当者をあらかじめ決めておかないと、意見の食い違いが起こるというリスクもあるので注意が必要です。

組織の人事制度を作る

組織の人事制度とは、等級や評価、報酬や昇格など従業員の処遇を決定する仕組みのことです。

人事制度がしっかり確立されていれば、新しく人材を採用する際の人数や採用時期をしっかり管理できるようになり、優秀な人材を逃さないよう予防策を講じることが可能です。
また、昇格や昇進、賞与などの評価も正確に行うことができます。評価を正確に行えれば、キャリアを積んだ優秀な人材に長く勤めてもらうことにもつながります。

組織の文化を作る

組織の文化は、社風や企業文化などと呼ばれることもあり、多くの人から広く認知されています。しかし、「作る」ことに関しては、「文化とは自然に発生するもの」という考えから放置されているケースが多く見られます。自然に発生した文化が悪いものであったり、悪い方向へと進むリスクがある場合、文化を作り直す必要があります。

目指すべき文化をはっきりと明文化し「自社らしさ」を浸透させることが、強い組織作りにつながります。そのために新入社員でも分かりやすいよう、「行動規範」「会社のバリュー(価値観)」といった目に見える形で定めておくことが重要です。

バリューについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

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組織作りを成功に導くポイント

経営理念を浸透させる

組織作りを成功させるためにまず、会社の「経営理念」「ビジョン」を社員に浸透させましょう。社員の転職理由に多く見られるのが、「将来性が見えない」というものです。言い換えれば、「将来性のある、見通しの立つ会社で働きたい」という意思があるということです。優秀な人材の流出を防ぐためには「経営理念」「ビジョン」の浸透が必要不可欠なのです。

会社全体で目標を共有する

事業部・チームでの目標とは別に会社全体でひとつの目標を共有することは、同じ方向へ向かって挑戦し続ける上で大切です。全員で同じ目標に向かう意識があれば、一致団結して協力し合える関係を築くことができます。

目標は「業績など数値化できる定量目標」「目指すべき状態や行動・思考を表す定性目標」に分けて考え、最終的にはそれらを合わせて目標を立てるとよいでしょう。

経営計画書に基づいた人事評価制度を導入する

経営計画書と人事評価制度の仕組みをしっかり構築し、相互に作用し合うようにしましょう。経営計画書と人事評価制度は大半の会社に存在していることと思いますが、これらが連動していないときちんと機能しているとはいえません。

社員のモチベーションを維持するためには、公正な人事評価が欠かせません。経営計画書に基づいた人事評価制度を導入することは、組織作りの成功につながります。

中長期的な視点を持つ

短期的な成果を追い続けてもその場しのぎの対応を重ねることとなり、長い目で見たとき会社や組織のためにはなりません。常に会社の5年先、10年先を想像し、中長期的な視点を持つことが大切です。明確な目標・ビジョンを設定しておくことで、組織が一丸となって仕事が進められます。

リーダー格となる社員を選定する

事業部・チームごとにリーダー格となる社員を選定し、育成しましょう。リーダーの育成は会社にとって重要性の高い課題です。部下を育成するリーダーが経営理念や会社の意向を理解しておらず、共感していない場合、会社が望むような人材は育ちません。リーダーを選定する際は、経営理念に共感し、会社の目標・ビジョン達成に向けて理念に従った行動ができる人を選ぶのが望ましいでしょう。

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