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メンターとは｜得られる効果と最大限に発揮するためのポイントを解説
メンターは、どのような役割を持っているかご存知ですか？メンター制度を導入する際には、メンターのことを詳しく理解する必要があります。
今回はメンターの役割や、メンター制度で得られる効果と有効に行うためのポイントを解説します。
目次
メンターとは、若手社員の成長を支援すると同時に精神面のケアも行う役割のこと
メンターとは「Mentor」に由来する言葉で、「助言者」「相談者」「指導者」のことを指します。メンターは、新入社員や若手社員に対して業務に関する助言や指導を与えるだけでなく、相談を受けたり悩みを解決したりすることで精神面のケアも行う役割を持ちます。
また、メンターが社員を支援することを「メンタリング」、メンタリングしてもらう側を「メンティー」と呼びます。
メンターには他部署の人物を起用することが多い
普段では相談しにくいような悩みを話してもらうために、メンターにはタスクを指示する直属の上司ではなく、他の部署の人物を起用することが多いです。
以前は直属の上司がメンターの役割も果たしていましたが、働き方や価値観が多様化して様々な角度からの助言が必要になったこと、社員教育に費やす時間とコストが縮小して丁寧な教育が難しくなったことから、他部署の人物を起用する動きが広まりました。
メンタリングとOJT・コーチングの違い
メンタリングに似た言葉に「OJT（On the Job Training）」と「コーチング」があります。
OJTとは、部下に実際の現場で業務を経験させる研修方法で、業務に必要なノウハウを直属の上司が教えます。
コーチングとは、直属の上司が部下を観察し、質問や提案によって部下の自分で考える力を育む研修方法です。
そのため、メンタリングはOJT・コーチングと比べて、主に他部署の人物が業務の助言を行う点、精神面のケアも行う点で異なります。
メンター制度を導入することで得られる効果
若手社員の成長
メンター制度を導入することで、業務に関する助言や指導を受ける機会が増えます。若手社員の性格や技能を熟知しているメンターだからこそ、個人に適したアドバイスが可能なため、若手社員の成長を後押しできます。
また、直属の上司以外からの指導を受けることで、業務を遂行するときのプロセスを多角的な視点から考えることができます。考え方や価値観の偏りを防げるため、柔軟な対応力も身に付くでしょう。
離職率の低下
業務を行う上でスキルが伸び悩むことや、業績不振に陥ることもあるでしょう。そのようなときに、信頼できるメンターが心の支えとなることで、離職してしまうリスクを防げます。メンターが多角的な視点から解決策を提案したり、プライベートの相談を受けたりするなどして若手社員の悩みを払拭するきっかけを作れるでしょう。
また、労働環境がよくない場合にも離職率は高まってしまいます。メンターが若手社員からの不満を聞いて早期に改善することで、離職率の低下を実現できます。
コミュニケーションの活性化
メンター制度を導入することで、コミュニケーションをとる機会が増えます。コミュニケーションが活発になれば、気楽に相談できる環境となり社員は働きやすくなります。
また、他部署の上司との関わりが生まれるため、社内で部門間のつながりが強くなります。その結果、部門を超えた業務の引き継ぎを容易に行えるだけでなく、部下と部門の相性を見極めて人材を配置できるようになります。
メンター制度を効果的に行うためのポイント
メンターには適切な人物を選ぶ
メンターは若手社員に対して業務に関する助言や精神面のケアを行うので、関連する業務の経験とコミュニケーション能力が必要です。特に、新入社員のメンターには、誰とでも打ち解けるようなコミュニケーション能力の持ち主を選ぶことが重要です。
また、メンターは若手社員と信頼関係を築く必要があるため、日頃の業務に対する姿勢やメンターとしての成長意欲、口の堅さなども考慮しましょう。上から命令したり説教したりするのではなく、若手社員と同じ目線に立って助言できる人が適しています。
メンターに特別な資格やスキルは必要なく、誰でもメンターに選ぶことはできます。そのため、社員を正しく指導し信頼関係を築ける人物を選びましょう。
メンターの育成・ケアを行う
メンター制度の効果を発揮するには、メンターの育成が欠かせません。コミュニケーション能力がある人でも、メンティーとの相性が合わないこともあるでしょう。メンティーの性格に応じたコミュニケーションができるように育成することが重要です。
また、メンターのケアも必要になります。他人の悩みを聞き続けたり、悩みを解決してあげられなかったりすると、メンター側も落ち込んでしまいます。メンターが1人で抱え込まないよう、精神面のケアを定期的に行いましょう。
メンター制度の目的を明確にする
目的を持たずにメンター制度を導入しても、具体的な取り組みが曖昧なままメンターの負担が増えるだけで効果を得られません。また、社員もメンター制度の目的を知らなければ、なぜ関わりの少ない他部門の上司に指導されなければならないのかという疑問が生まれてしまいます。
メンター制度を導入するときは、その目的を明確にして社員に周知しましょう。
定期的に効果測定を行う
メンター制度を導入したら、定期的に効果測定を行い制度の改善を図りましょう。測定の指標には若手社員の離職率などが挙げられますが、この結果を見るには長期的な期間を要します。アンケートなどを用いた調査を行い、短期的に効果を測定してメンター制度を改善しましょう。
また、メンター制度で得られた社内体制や労働環境の不満を真摯に受け止めて、改善していくことも重要です。
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