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動機づけとは｜部下のモチベーションを向上させる方法を解説
社員のモチベーションを向上させるには、動機づけが欠かせません。しかし、「社員の動機づけを実際に行う方法は分からない」という方も多いのではないでしょうか。
この記事では、動機づけの意味や上手くいかない理由、動機づけによって部下のモチベーションを向上させる方法を解説します。
目次
動機づけとは、目的・目標に向けた行動を起こさせ、持続させる心理的過程や機能のこと
動機づけとは、目的・目標に向けた行動を起こさせ、持続させる心理的過程や機能のことを指します。英語では「motivation（モチベーション）」という言葉で知られています。
動機づけの分類には、「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2つがあります。
内発的動機づけとは、内面に沸き起こった興味・関心によって行動を起こす動機づけのこと
内発的動機づけとは、内面に沸き起こった興味・関心によって行動しようとすることです。内発的動機づけの例として、仕事で必要な資格試験の勉強がおもしろく、時間を忘れて取り組むことなどが挙げられます。このように、興味・関心ややりがいを求めて、損得に関係なく行動できるという点が内発的動機づけの特徴です。
内発的動機づけについて詳しく知りたいという方は、こちらの記事もご覧ください。
外発的動機づけとは、外部からの評価・報酬がきっかけになり行動を起こす動機づけのこと
外発的動機づけとは、外部からの評価・報酬、賞罰などがきっかけになり行動しようとすることです。外発的動機づけの例として、多くの賞与を得るために仕事に取り組んだり、試合で入賞するためにスポーツに打ち込んだりすることが挙げられます。しかし、必ずしもポジティブな要因だけでなく、評価や罰則に対する恐怖心といったネガティブな要因もきっかけになり得るという点も外発的動機づけの特徴です。
また、外発的動機づけの効果は短期的で、長期間の仕事に取り組んでほしいときには有効でない場合があります。一方、内発的動機づけは内面に沸き起こった興味・関心から行動を促進するため、高いモチベーションを長期間持続させることが可能です。そのため、上司という立場で部下に対して活用する際には、内発的動機づけがより有効であると言えます。
外発的動機づけについて詳しく知りたいという方は、こちらの記事もご覧ください。
動機づけが上手くいかない理由
目標達成までの見通しが立っていない
目標までの見通しが立っていない業務に従事していると、ゴールが見えずに向かう方向が定まらないため、モチベーションを維持することは難しいでしょう。このような場合、上司として部下の現状や目標となる成果も把握できません。部下を動機づけするための要因がないため、内面から興味・関心を沸き起こすことは困難です。
目標と現実のギャップが大きすぎる
目標と現実のギャップが大きすぎる場合、取り組む前から「自分に達成できるはずがない」と感じ、やる気を損なう可能性があります。加えて、部下がこのギャップを劣等感として捉えてしまった場合、さらなる悪影響を及ぼすこともあります。
目標と現実のギャップが適度なものになるよう設定し、部下がこのギャップをポジティブに捉えられるようなサポートを徹底しましょう。
動機づけによって部下のモチベーションを向上させる方法
目標達成への考え方に応じて、業務の振り方を変える
動機づけによって部下のモチベーションを向上させるために、部下の目標達成への考え方に応じて業務の振り方を変える方法が挙げられます。そのためにはまず、部下の「達成動機」を把握する必要があります。達成動機とは、「目標を達成したい」という行動を起こすきっかけのことです。達成動機が高い人は達成可能かどうか五分五分の目標を好みます。一方で、達成動機が低い人は失敗したくないという気持ちが強いため、確実に達成可能な目標か、失敗しても恥をかかないような達成困難な目標を好むという特徴があります。
達成動機をもとに、部下それぞれが意欲を持って取り組める業務を見定め、組織と個人の双方に利益があるような業務の振り分けを行いましょう。
一人ひとりへの理解を深め、承認欲求を満たす
部下一人ひとりに対する理解を深め、フィードバックなどを通じて承認欲求を満たすことで動機づけにつなげましょう。普段の部下の仕事ぶりや仕事に対する考え方を知ることで、一人ひとりに適した対応ができるようになります。
上司として部下が持つ特性を把握し、それぞれに合わせたフィードバックができるように努めましょう。
新たな気づきを与えるための助言を惜しまない
新たな気づきを与えるために助言をすることで、部下のモチベーション向上に効果が見込めます。直接的に答えを教えるのではなく、行動のヒントとなる気づきを与えることで、部下は主体的に考えながら納得感を持って仕事に取り組めます。
例えば、部下が仕事で行き詰まったときに上司が自分の経験を交えて助言することは、部下の新たな気づきや目標設定の手助けとなる場合があります。部下の動機づけを促すために、助言を与え続けることが大切だと言えます。
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