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ピグマリオン効果とは|人材育成やマネジメントで活用する方法を解説

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ピグマリオン効果とは何かご存知ですか?人材教育やマネジメントにおいてピグマリオン効果を利用すれば、部下のさらなる成長を期待できます。
今回は、ピグマリオン効果の意味や、ビジネスにおける活用方法を解説します。

ピグマリオン効果とは、他者からの期待によって成績が向上する効果のこと

ピグマリオン効果とは、他者から期待されることで勉強や仕事の成績が向上する効果を指します。ピグマリオン効果という名前は、ギリシャ神話に登場する王様の名前であるピグマリオンに由来します。ピグマリオンは自身で創った女性像に恋をし祈り続けた結果、神が女性像に命を吹き込みました。「期待し続けることで祈りが届く」という神話の教訓と、「期待することで成果が上がる」という効果の関係性からピグマリオン効果と名付けられました。

また、アメリカの心理学者ロバート・ローゼンタール氏が教育現場における実験で実証したことから、ローゼンタール効果や教師期待効果とも呼ばれます。

部下に適度な期待を与えれば、ピグマリオン効果によって仕事の生産性を向上させることができます。しかし、適度な期待に明確な定義がなされていないため、再現性が低い点には注意が必要です。

ピグマリオン効果を証明した実験

ピグマリオン効果を証明した実験には、動物を用いたものと人間で確かめたものの二つがあります。

1963年、ローゼンタール氏とフォード氏はネズミを用いて心理学の実験を行いました。二つの学生グループを用意し、一方には訓練された賢いネズミと伝え、もう一方には訓練されていないのろまなネズミと伝え、彼らにネズミを渡しました。すると、賢いネズミと伝えられたグループの学生はネズミを丁寧に扱い、のろまなネズミと伝えられたグループの学生はネズミを雑に扱いました。この結果から、ネズミへの期待値の違いが扱い方に影響を与えたと結論付けました。ローゼンタール氏は、教育の現場でもこのような関係が見られるのではと仮定し、もう一つの実験を行います。

そして、1964年にサンフランシスコの小学校で知能テストを行い、結果と関係なく無作為に抽出した学生を成績が向上しやすい生徒であると、クラス担任に伝えました。その結果、クラス担任は成績が向上すると伝えられた学生に期待の眼差しを送り、実際にこれらの学生の成績が向上しました。この実験から、期待される人は努力する傾向にあるという効果が見られました。

ピグマリオン効果と関連のある効果との違い

ピグマリオン効果と関連のある効果に、ゴーレム効果・ハロー効果・ホーソン効果があります。

ゴーレム効果は、失望の眼差しを向け続けると成績が下降するという、ピグマリオン効果と逆の性質を意味する効果です。

ハロー効果とは、人を評価するときに一つの目立った特徴に影響を受け、他の特徴に対する評価が歪んでしまう効果です。ハロー効果には、一つの優れた特徴に引っ張られて過大評価をするポジティブ・ハロー効果と、一つの欠点に引っ張られて過小評価をするネガティブ・ハロー効果があります。ハロー効果は人を評価する際に働く効果である一方、ピグマリオン効果は成果が変化する点で異なります。

ホーソン効果とは、他者から注目されることで生産性が向上する効果を指します。ホーソン効果では期待に関わらず注目されることが成果に影響を与える関係を指すのに対し、ピグマリオン効果では期待が成果に影響を与える関係を指す点で異なります。

ピグマリオン効果がビジネスで役立つ場面

人材教育

ピグマリオン効果は、人材教育において活用することができます。新人研修において適度な期待をかけたり、実務研修において難易度が高めの演習を与えたりすることで、社員のモチベーションを高められます。期待をプレッシャーに感じてしまう人や難しい業務に対応できない人もいるため、各個人の性格や技量に応じて期待のかけ方・研修難易度を変えましょう。

また、人材教育を行う際に期待を言葉にして伝えることで、上司と部下のコミュニケーションの機会を増加できます。部下から研修の改善点を伝えやすくなり、上司が部下の視点から新人教育の改善点を把握できるため、人材教育の質を高めることが可能です。

社員のマネジメント

ピグマリオン効果は、社員のマネジメントでも活用することができます。業務を割り振る際に適度な期待をかけることで、社員はその期待に応えようと成果を上げるべく努力します。結果として、チーム全体の生産性向上を見込めるでしょう。

また、部下からの積極的な報告・連絡・相談も増えるため、コミュニケーションの機会も増加します。これにより、上司も部下を気にかける機会が増え、組織内で好循環が生まれるでしょう。

ピグマリオン効果をビジネスで活用する方法

部下の裁量権を大きくする

意思決定権などの裁量権を部下に与えましょう。裁量権を与えることは部下を信頼しているという証拠であり、部下は期待されていると感じます。また、部下は責任感ややりがいを持って仕事に取り組むようになるため、さらなる成長や成果を上げることができるでしょう。

部下の裁量権を大きくする施策に、エンパワーメントの実施があります。エンパワーメントについて詳しく述べた記事もありますので、興味のある方はこちらをご覧ください。

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能力に応じた業務を与える

ピグマリオン効果は、部下の能力に応じた業務を与えることによっても活用できます。部下の技量に対して簡単すぎる業務では、期待されていない・仕事が面白くないといった気持ちになり、モチベーションが低下してしまいます。部下の現在の能力に対して少し困難な業務を与えることで、部下への期待を伝えられます。

また、業務を振る際に期待を言葉にして伝えることを意識しましょう。期待しているつもりでも、言葉にしなければ伝わらないことが多々あります。ただし、部下が萎縮しないよう過度な期待をかけすぎないことには注意が必要です。

公平な評価制度を実施する

期待をかける部下が一部に偏ってしまうと、他の部下が期待されていないと感じてモチベーションを維持できなくなる状況が生まれます。この状況に陥れば、社内からの会社の信頼が損なわれ、全力で仕事に取り組まない人の出現、ひいては離職率の増加につながります。

そこで、部下全員を正当に評価できるような制度を実施することが重要です。成果だけでなく仕事に取り組む過程を評価し、全員に注目していることや行動に期待していることを示しましょう。また、部下がよい行動を起こしたときに、日頃から褒める習慣を組織で作ることも効果的です。

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