人事評価制度における「業績」とは？成果・成績との違いも解説

企業の人事評価では、業績に着目して評価が行われることがあります。
しかし、この「業績」が具体的に何を示すのかご存知でしょうか？

今回は人事評価制度における業績について、成果や成績との違いもあわせて解説します。

人事評価制度における業績とは、仕事の質×量のこと

業績評価は人事評価の手法のひとつで、年齢や勤続年数に応じて評価が高くなる年功序列と対比される考え方です。この「業績」とは、「仕事の質×量」を指すと言われています。

• 仕事の「質」：出来栄え、完成度の高さ、クレーム率など
• 仕事の「量」：重要度、難易度、貢献度、利益の大きさ、経費削減の大きさなど

評価の対象となる「仕事」の3つの解釈

業績評価の対象となる「仕事」の解釈には、次の3つがあります。

1. 目標を達成すること
   各々が達成すべき目標を考えて業務に取り組み、その目標の達成度を評価します。
2. 担当している業務全体
   割り当てられた業務全体を評価対象とし、全体的な成績を評価します。
3. 役割を発揮すること
   組織の中で果たすべき役割を果たすことが仕事であると捉え、その役割としての働きを評価します。

自治体などにおける業績評価では、仕事を「目標の達成度」と解釈し、職員ごとの目標を管理する目標管理制度を運用している場合が多い傾向にあります。

成果主義とは、仕事のプロセス+結果で評価すること

人事評価制度には、業績評価の他にも成果による評価（成果主義による評価）などがあります。ここでの「成果」とは、仕事におけるプロセスと結果を指します。これに対して、業績評価では仕事のプロセスは評価対象ではありません。

成果主義については、次の記事も参考にしてみてください。

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成績主義とは、仕事の出来のよさで評価すること

成績評価という人事評価制度も存在します。ここでの「成績」とは仕事のできのよさのことです。目標の達成度合いとも言い換えられますが、業績の場合は「目標達成の期待度の高さ」も考慮されるという違いがあります。

業績評価のメリット

業績評価のメリットは、努力が評価に反映されることです。仕事を頑張った分だけ評価が高くなりやすく、社員のモチベーション向上に繋がります。個人のモチベーション向上は、企業全体の利益にもなります。

また、よい業績をあげた人のみを高く評価できるため、人件費の抑制も狙えます。日本で伝統的に用いられていた年功序列制度では、業績に関わらず年齢や勤続年数に応じて高い給与を支払う必要があります。それに対して業績評価では、年功序列制度に比べて適切に人件費を配分できます。

業績評価の流れ

一般的な業績評価では、個人ごとの目標を設定し、自分自身で目標達成度を管理する目標管理制度が導入されます。目標を設定すれば業務に取り組みやすくなるだけでなく、企業側にとっても目標の達成度によって業績を測ることができるというメリットがあります。

さらに、目標の達成度の確認・フィードバックを行うことで、人材の育成も可能です。

1. 目標設定

以下のような手順で、企業全体の目標を個人レベルに落とし込みます。

1. 企業全体の目標を周知し、社員の理解を促進する
2. 社員が個人目標を考え、上司に申告する
3. 全体目標から見て個人目標が適切かを上司が確認し、調整する
4. 社員個人と上司、人事部などとの調整の上、最終的な目標を決定する

また、目標を設定する際にはSMARTの法則というフレームワークが用いられることがあります。SMARTの法則では、次の5つの観点から目標設定を行います。

• Specific(明確性)：目標は明確か
• Measurable(計量性) ：目標の達成度を計測できるか
• Achievable（現実性）：現実的な目標であるか
• Relevant（関連性）：企業目標と関連しているか
• Timely（適時性）：時期に合った目標であるか

2. 評価期間中の目標見直し

目標を設定した後であっても、定期的に目標を見直す必要があります。目標設定時にはなかった外的要因の影響によって、経営状況の変化や組織目標の変更などがあった場合、目標が適切でなくなってしまうこともあります。

3. 目標達成度の評価

評価対象の期間が終了したら、最終的な目標達成度を評価します。社員自身と上司のそれぞれが評価を行い、その結果をすり合わせるのが効果的です。

両者の評価にズレがある場合、社員が満足のいく評価を得られず、モチベーションが低下するおそれがあります。入念に認識をすり合わせてフィードバックを行い、社員の成長に繋げなくてはなりません。